quinta-feira, 27 de agosto de 2009

PROCEDIMENTOS TÉCNICOS E HUMANIZADOS DO PEDAGOGO EMPRESARIAL EM AÇÃO




A pedagogia deixou de ser apenas mais uma disciplina da área de educação, entrou no mercado de maneira mais ampla, suprindo as necessidades da sociedade e das empresas.
Nas empresas, os pedagogos atuam na área de Recursos Humanos, em setores como: Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Gerenciado.
O pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário através de sua performance e acompanha o processo de avaliação de desempenho desse profissional, sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados.
A competência humana é uma qualidade profissional indispensável para o êxito no mercado de trabalho. É preciso humanizar a competência para que saibamos lidar com o próximo, principalmente porque a formação humana é o grande diferencial para o sucesso profissional.



2 – Pedagogia


Cabe à Pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma aprendizagem melhor e com apropriação de informações e conhecimentos, tendo como base sempre a realização de idéias, se ocupando basicamente com os conhecimentos, as competências, as habilidades e atitudes diagnosticadas, indispensáveis à melhoria da produtividade. E, para isso, implantar projetos, dentre eles: programa de qualificação, requalificação profissional, produção e construção de conhecimento, estruturar o setor de treinamento, desenvolver e adequar métodos de informação e da comunicação para as práticas de treinamento (FERREIRA, apud RIBEIRO, 1985).
Segundo Santos (2004, p. 4) a pedagogia moderna visa preparar o pedagogo para uma atuação junto às empresas de vários ramos: tem sido a perspectiva de um novo e amplo campo de trabalho para pessoas que desejam trilhar uma nova carreira empresarial, que não esteja ligada, diretamente, às áreas administrativa e econômica. Visa a utilizar técnicas diferenciadas, que são aplicadas de acordo com a necessidade do setor ou das pessoas em análise.
Ainda conforme Santos (2004, p. 7), a pedagogia deixou de ser apenas mais uma disciplina da área de educação, entrou no mercado profissional de maneira mais ampla, suprindo as necessidades da sociedade e das empresas, onde seleção, treinamento e contínuo aperfeiçoamento são a garantia da produtividade, e requer atenção e profissionais adequados na preparação dos profissionais da organização.
A realidade empresarial requer, hoje, um apoio específico de profissionais que permitam uma garantia de resultados e soluções para os problemas existentes com rapidez e eficiência.


2.1 – Pedagogo Empresarial


De acordo com Martins (2003), as funções desempenhadas pelo Pedagogo dentro de uma companhia estão em constante movimento, já que são influenciadas por diversos fatores, como o desenvolvimento tecnológico, a competitividade e as exigências de mercado.
Nas empresas, esses profissionais atuam na área de Recursos Humanos, em setores como: Desenvolvimento e Treinamento, Recrutamento e Seleção, Desenvolvimento Gerenciado. Eles não têm uma função específica de Pedagogo. Embora se afirme que devido à sua formação, o seu forte seja treinamento, eles atuam em várias frentes, como recrutamento, seleção e contratação. De forma geral, é denominado de Analista de Recursos Humanos, ou Consultor de Recursos Humanos, fazendo parte de um grupo, dentro de Recursos Humanos, do qual fazem parte também, o Psicólogo e o Administrador. Geralmente os Pedagogos são responsáveis pelo Programa de Integração de novos funcionários, ou seja, eles têm a responsabilidade de veicular, nos primeiros momentos do empregado novo na empresa, todas as informações que precisam saber sobre a organização e sobre a atividade que irá desenvolver.
O momento da integração é fundamental para a empresa porque é nesse momento que, além de transmitirem informações sobre a instituição, informações técnicas, burocráticas, passa-se à ideologia da organização, à cultura, à missão, aos valores e às expectativas com relação ao trabalhador que está entrando na Organização. Ou seja, o Pedagogo começa a exercer poder e influência a partir do primeiro momento em que o trabalhador coloca os pés na empresa, é ele que mostra “a cara” da empresa.
O Pedagogo acompanha todo o desenvolvimento profissional do funcionário, através de sua performance, viabilizando cursos internos e externos, técnicos ou comportamentais, palestras, cursos de idiomas e acompanha o processo de avaliação de desempenho desse profissional. Sendo assim, a proximidade e o acesso a todos os funcionários é constante, o que dá condição a esse profissional de exercer um papel significativo no desenvolvimento dos empregados.
De acordo com Lorenzo (2007), o Pedagogo não é mais só o profissional que atua no ambiente escolar. Ao contrário, dispõe de uma imensa área de atuação, tais como: empresas de diversos setores, ONGS, editoras, sites, consultorias especializadas em T&D e em todas as áreas que requeiram um trabalho educativo. A tarefa do Pedagogo Empresarial é, entre outras, a de ser o mediador e o articulador de ações educacionais na administração de informações dentro do processo contínuo de mudanças e de gestão do conhecimento. Gerenciar processos de mudança exige novas posturas e novos valores organizacionais, características fundamentais para empresas que pretendem manter-se ativas e competitivas no mercado.
Dessa forma, o profissional da educação atua na área de Recursos Humanos direcionando seus conhecimentos para os colaboradores da empresa com o objetivo da melhoria de resultados coletivos, desenvolve projetos educacionais, seleciona e planeja cursos de aperfeiçoamento e capacitação, representa a empresa em negociações, convenções, simpósios, realiza palestras, aporta novas tecnologias, pesquisa a utilização e a implantação de novos processos, avalia desempenho e desenvolve projetos para o treinamento dos funcionários.
O pedagogo empresarial pode focar seus conhecimentos em duas direções: no funcionário ou no produto da empresa. No primeiro caso, trata-se da atuação no departamento de Recursos Humanos (RH), realizando atividades relacionadas ao treinamento e desenvolvimento do trabalhador. O pedagogo é o responsável pela criação de projetos educacionais que visam facilitar o aprendizado dos funcionários. Para tanto, realiza pesquisas para verificar quais as necessidades de aprimoramento de cada um e qual método pedagógico é mais adequado. A partir daí, trabalha em conjunto com outros profissionais de RH na aplicação e coordenação desses projetos, explica a pedagoga Leslie dos Santos, consultora de RH do Bank Boston.
Já no segundo caso, o pedagogo irá atuar em empresas que trabalham com educação, como por exemplo: editoras, sites e organizações não-governamentais (ONGs). “Uma das minhas funções dentro da editora é apresentar o produto ou serviço da maneira mais atraente possível ao cliente, que em geral são professores. Para isso, desenvolvo projetos pedagógicos e estratégias de divulgação de livros, CDs, revistas, vídeos e DVDs”, explica Cláudia Onofre, pedagoga responsável pelo departamento de divulgação da Editora Paulus.


2.2 – Competências Técnicas e Humanizadas


Estudos como o de Market (apud GRECO, 2005) demonstram a necessidade de desenvolver um conceito de qualificação profissional com base na nova forma de organizar a produção, e também, os novos modelos organizacionais parecem requerer que as experiências adquiridas na prática do trabalho estejam subsidiadas de suporte educacional a fim de traduzir o momento no qual o trabalhador despende sua força de trabalho em ganhos individuais e que as equipes de trabalho inovem, troquem experiências e interajam entre si, não apenas em uma perspectiva de execução, mas de concepção do trabalho.
Um outro aspecto do trabalho que o pedagogo pode vir realizar na empresa se refere à elaboração de programas instrucionais ou diretrizes didáticas. Nas empresas podemos constatar que todas elas fazem um planejamento prévio das etapas de treinamento contendo conteúdos, objetivos, técnicas (lê-se metodologia) e avaliação, porém esse planejamento é realizado sem suporte educacional, ainda que o objetivo seja a qualificação dos trabalhadores, que por mais restrito que se entenda esse conceito, em geral, refere-se à aquisição de conhecimentos do processo produtivo e desenvolvimento de capacidades intelectuais e comportamentais no sujeito que aprende determinado conteúdo (GRECO, 2005).
De acordo com Namo (apud SOUZA, 2006), o conceito de competência apresenta-se associado à capacidade de as pessoas gerarem resultados para a organização e à capacidade que a própria organização tem de garantir mercados atuais e alcançar, mercados futuros.
No modelo de competências importam não somente saberes disciplinares escolares ou técnico-profissionalizantes, mas a capacidade de mobilizá-los para resolver problemas e enfrentar os imprevistos na situação de trabalho.
A qualificação profissional é importante, sendo necessário que os alunos sejam orientados para que desenvolvam suas atividades de forma humana, principalmente porque a formação humana é o grande diferencial para o sucesso profissional.
A formação humana é atualmente um dos fatores primordiais em termos de mercado porque permite ao profissional lidar de modo especial com as demais pessoas. Os profissionais devem ser formados para atuar como diferencial no mercado, para ter sucesso é preciso potencializar características. A competência humana é uma qualidade profissional indispensável para o sucesso no mercado de trabalho; é preciso humanizar a competência para que saibamos lidar com as outras pessoas (CAMPANA, 2007).
Uma empresa se torna socialmente humanizada e lucrativa quando seu compromisso de existência transcende os números. Quando tem suas metas voltadas para uma expansão em grupo, fazendo diferença no espaço que ocupa dentro e fora do mercado com produtos e atitudes que acrescentem ao mundo mais dignidade de existência e sobrevivência que tragam benefícios aos envolvidos no campo material, espiritual e humano.Valorizando suas derrotas por transformá-las em vitórias e seguir em frente tendo certeza de que sempre existirá algo para mudar, e que essa mudança nunca será feita sem o mérito do aprendizado, do crescimento e da justiça. Existe sempre uma saída, nós é que desistimos antes de encontrá-la. Não vivemos no labirinto, mas num universo que ainda precisa ser mapeado (ROMÃO, 2005).


2.3 – Ação Educativa


De acordo com Chiavenato (2004), quando o funcionário possui um elevado perfil de competências, demonstra as qualidades requeridas para levar adiante determinadas missões. Podem-se observar as competências básicas no cotidiano de trabalho ou em situações de testes. O importante é adquirir e agregar novas competências que sejam fundamentais para o sucesso do negócio da empresa, sob pena de investir em treinamento sem retorno para as necessidades reais da organização.
A atuação do Pedagogo Empresarial, por se tratar de uma área educativa, pode ser, segundo Monteiro (apud SOUZA, 2006), resumida em três competências básicas: planejar a aprendizagem, facilitar a aprendizagem e avaliar a aprendizagem, devidamente desenvolvidas a seguir:


Planejar a aprendizagem:
• Mantém-se atualizado e em sintonia com as tendências didáticas pedagógicas;
• Estabelece objetivos realistas e precisos;
• Correlaciona conteúdos às necessidades e à realidade;
• Organiza seqüencialmente os conteúdos às necessidades e à realidade;
• Propõe ações coerentes aos objetivos e aos conteúdos;
• Determina recursos adequados às atividades propostas;
• Define estratégias de avaliação;
• Registra esquematicamente sua proposta educativa, abrindo espaço para ajustes.

Facilitar a aprendizagem:
• Mantém o foco de sua ação no colaborador (em suas características e necessidades) e na aprendizagem;
• Observa as ações dos colaboradores;
• Identifica as melhores ações para viabilizar a aprendizagem;
• Estimula o trabalho independente dos colaboradores e valoriza iniciativas;
• Conduz o processo estimulando a auto-aprendizagem;
• Parte de situações-problema que sejam concretas, visando à facilitação da aprendizagem;
• Usa situações do cotidiano do grupo para possibilitar a (re) construção do conhecimento;
• Associa teoria e prática;
• Cria estratégias da ação adequada ao assunto, às características e aos interesses dos colaboradores;
• Fornece informações práticas;
• Discute soluções apresentadas pelos colaboradores;
• Revê suas ações;
• Orienta na elaboração de análise e sínteses;
• Observa e analisa criticamente resultados em todas as etapas do processo;
• Comunica-se e interage com os alunos, objetivando a efetiva construção do conhecimento;
• Fala com desenvoltura e clareza;
• Ouve com atenção;
• Age como mediador nas discussões, exercendo liderança nos momentos de impasse e/ou dispersão;
• Mantém o foco de atenção no tema;
• Estimula a interação entre todos os participantes do processo educativo;
• Estimula o pensamento crítico, a argumentação coerente e a tomada de decisão em grupos;
• Explora adequadamente materiais didáticos e recursos audiovisuais (quadro-de-giz, retroprojetor, videocassete, aparelho de som, computador etc.);
• Seleciona o(s) recurso(s) audiovisual(is) de acordo com a atividade a ser desenvolvida.

Avaliar a aprendizagem:
• Estabelece, cooperativamente com os colaboradores, critérios para avaliação da aprendizagem;
• Observa atentamente as ações dos alunos;
• Avalia a aprendizagem dos colaboradores de forma constante e variada, sempre sob o enfoque diagnóstico;
• Compara os resultados com os objetivos definidos;
• Analisa os resultados com os colaboradores;
• Propõem alternativas para viabilizar a aprendizagem;
• Cria condições para a auto-avaliação de todos os envolvidos no processo ensino-aprendizagem.




3 – Campos de atuação


Apresentamos a seguir discriminadas as oportunidades de campo de atuação:

• Universidade Corporativa
As UC´s têm-se revelado um sistema muito eficaz de concepção, de desenvolvimento e de implementação de educação voltada para a competitividade e o alinhamento de cultura e valores.
Conforme Fonseca (apud SOUZA, 2006), as Universidades Corporativas, se tornaram o agente principal da gestão do conhecimento e das conseqüentes transformações nas organizações, nos dias atuais e futuros, despertam interesses nas empresas preocupadas com a competitividade, o desenvolvimento sustentável e a responsabilidade social.
Segundo Éboli (apud LORENZO, 2004), as UC´s vieram para somar às Universidades de Ensino Convencional, que possuem o caráter de formação individual acadêmica e generalizada do cidadão.
Ainda de acordo com Fonseca (apud SOUZA, 2006), no Brasil, na maior parte das empresas que possuem algum tipo de atuação na área da educação corporativa são de grande porte. Os profissionais da área de Recursos Humanos têm o desafio de estimular o surgimento ou a discussão da educação corporativa em empresas de pequeno e grande porte e estimular o surgimento das UC´s, cujo foco do ensino é direcionado para a estratégia empresarial e do negócio. As UC´s possuem a prioridade de aumentar a competitividade da empresa, através da preparação de seus lideres e treinamento dos seus liderados, disseminando suas crenças e seus valores com a otimização da sua comunicação.
Conforme Ferraz (apud SOUZA, 2006), nas UC´s os pedagogos são responsáveis pela avaliação de cursos, profissionais e programas de faculdades no estabelecimento de parcerias. O pedagogo escolhe entre opções disponíveis aquela que melhor atende às necessidades da empresa. Às vezes, é necessário adaptar o currículo do curso e isso também é feito pelo pedagogo, em conjunto com outros profissionais.
A Universidade Corporativa possui a missão de promover o desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, disponibilizando ferramentas que estimulem a atingir a plenitude de seu potencial, com conseqüente melhoria do desempenho do negócio.
Além dos cursos realizados dentro da empresa, os funcionários podem participar de programas on-line, que contam com a orientação de pedagogos. As empresas já estão oferecendo a opção de cursos via Internet a seus empregados. Essa é uma tendência e as companhias que seguirem este caminho, na certa, alcançarão o sucesso. Mesmo que ainda precisemos evoluir intensamente nessa área, é preciso refletir que a educação corporativa precisa ser naturalmente fundamentada, e que através da educação nós criamos pessoas melhores, uma empresa melhor, com impressões imediatas.

• Seleção de Pessoal
De acordo com Chiavenato (2004), a tarefa básica da seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo bem. O objetivo básico da seleção é o de escolher e classificar os candidatos adequados às necessidades da organização.
Em geral, a seleção visa dois problemas básicos:
a) Adequação do homem ao cargo.
b) Eficiência e eficácia do homem no cargo.
Se todas as pessoas fossem iguais e reunissem as mesmas condições individuais para aprender e trabalhar, certamente a seleção de pessoal poderia ser dispensada. Contudo, a variabilidade humana é enorme, as diferenças individuais tanto no plano físico como no plano psicológico, levam as pessoas a se comportarem diferentemente, a perceberem situações de maneira diferente e a terem desempenhos diferentes nas organizações.
Os instrumentos mais utilizados para a seleção são:

* Entrevistas: o candidato que se sai mal na entrevista em geral é cortado da seleção, independentemente de sua experiência, dos resultados nos testes ou de suas cartas de recomendação. Por outro lado, muito freqüentemente, a pessoa mais tarimbada nas técnicas de busca de emprego, em especial nas entrevistas, acaba sendo contratada, ainda que ela possa não ser a mais adequada para a posição entre os candidatos.
As evidências revelam que as entrevistas são mais indicadas para avaliar a inteligência, o nível de motivação e habilidades interpessoais dos candidatos. Quando essas qualidades estão relacionadas ao desempenho no trabalho, a validade da entrevista como instrumento de seleção é maior.

* Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: conforme Chiavenato (2004, p. 198), são para avaliar objetivamente os conhecimentos e habilidades adquiridos através do estudo, da prática ou do exercício. Procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelo cargo, ou o grau de capacidade ou habilidades para certas tarefas. Há uma variedade de provas de conhecimento ou de capacidade, razão pela qual costumamos classificá-las quanto à maneira, quanto à área abordada e quanto à forma.

* Testes psicológicos: o teste é geralmente utilizado para servir de base para melhor conhecer as pessoas nas decisões de empregos, de orientação profissional, de diagnóstico de personalidade etc.
O resultado do teste psicológico de uma pessoa é comparado com os padrões de resultados alcançados por uma amostra representativa de pessoas e, assim, enquadrado em percentis. Os testes psicológicos focalizam principalmente as aptidões, procurando a determinação de quanto elas existem em cada pessoa, com o intuito de generalizar e prever aquele comportamento em determinadas formas de trabalho.

* Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade, sejam eles determinados pelo caráter ou pelo temperamento. Um traço de personalidade é uma característica marcante da pessoa e que é capaz de distingui-las das demais.
Os testes de avaliação psicológicos são aplicados sob a responsabilidade e diagnose do profissional credenciado pela psicologia, de acordo com a legislação brasileira.

* Técnicas de simulação: procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para ação social.
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são mais característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente seja em interação com outra ou outras pessoas. Age no aqui e agora como em seu cotidiano, o que permite analisar e diagnosticar seu próprio esquema de comportamento.

• Treinamento
Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizando-se, assim, diante das circunstâncias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais freqüente das chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento. É por meio delas que o “treinamento” pode desenvolver suas racionalidades para legitimar e reelaborar sua prática (MALVEZZI, apud Nogueira, 2005).
De acordo com Chiavenato (2004, p. 402), treinamento é o processo educacional de curto prazo aplicado de maneira sistemática e organizada através do qual as pessoas aprendem conhecimentos, habilidades e competências em função de objetivos definidos.
Segundo Chiavenato (2004, p. 405), o treinamento envolve um processo de quatro etapas:

1 – Levantamento das Necessidades de Treinamento (diagnóstico).
Conforme Guarany (apud SOUZA, 2006) obtém-se o diagnóstico através do LNT:
* Quem deve ser treinado?
* O que deve ser aprendido?
Comparam-se as exigências do cargo (tarefa e atribuições) com o desempenho do funcionário.
Existem alguns indicadores de necessidades de treinamento, esses indicadores servem para apontar eventos que provocarão futuras necessidades de treinamento (indicadores a priori) ou problemas decorrentes de necessidades de treinamento já existentes (indicadores a posteriori).

2 – Programação de treinamento para atender às necessidades:
O levantamento de necessidades de treinamento deve fornecer as seguintes informações para que se possa traçar a programação de treinamento:
* O que deve ser ensinado?
* Quem deve aprender?
* Quando deve ser ensinado?
* Onde deve ser ensinado?
* Como se deve ensinar?
* Quem deve ensinar?

3 – Execução do treinamento:
Segundo Guarany (apud SOUZA, 2006), a execução é a aplicação prática daquilo que foi planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização.

4 – Avaliação dos resultados:
A avaliação deve considerar dois aspectos:
* Verificar se o treinamento produziu as modificações desejadas no comportamento dos empregados.
* Verificar se os resultados do treinamento apresentam relação com o alcance das metas da empresa.

Assim o treinamento tem por finalidade ajudar a alcançar os objetivos da empresa, proporcionando oportunidades aos empregados de todos os níveis de obterem o conhecimento, a prática e a conduta requeridos pela organização.

• Responsabilidade Social
De acordo com Chiavenato (2004, p.483), responsabilidade social significa a atração responsável socialmente de seus membros, as atividades de beneficência e os compromissos da organização com a sociedade em geral e de forma mais intensa com aqueles grupos ou parte da sociedade com a qual está mais em contato. A responsabilidade social está voltada para a atitude e comportamento da organização em face das exigências sociais da sociedade em conseqüência das suas atividades.
A responsabilidade social da organização se dá quando cumpridas as prescrições de leis e de contratos, constituindo uma resposta da organização às necessidades da sociedade, isto é, internalizando o que é bom para a sociedade e respondendo ao que a sociedade espera da organização.

• Liderança e formação de equipe
*Categorização de Liderança
De acordo com Nieradka (2007), a liderança é tanto uma ciência como uma arte, e tem características pessoais de cada líder em particular: não é possível liderar de maneira competente baseando-se unicamente no carisma ou na personalidade do líder, tampouco é possível liderar um grupo sem levar em conta as pessoas como seres individuais. Dentro de uma equipe, um líder deve ser capaz de combinar suas características pessoais e também suas ambições com as da equipe, possuir mente aberta, capaz de comunicar claramente suas idéias, ser capaz de entender os outros, saber ouvi-los e manter-se aberto a novas idéias.
Através de atitudes, comportamentos e ações, no dia-a-dia é que o líder passa os valores da empresa à equipe, fazendo com que todos canalizem suas competências e habilidades para a consecução dos objetivos da empresa.
Como uma equipe dentro de uma empresa é composta por pessoas, cada uma com sua individualidade, seus valores, seus conhecimentos, seus anseios, suas aspirações, sentimentos, esperanças e necessidades com competências e habilidades diferenciadas, o líder deve desenvolver a capacidade de reconhecer as diferenças individuais dos membros que compõem a equipe, bem como estabelecer os fatores comuns a esses membros para que possa potencializar os valores e capacidades comuns, de interesse para o melhor desempenho da equipe, e manifestar considerações pelos seus colaboradores, demonstrando respeito às suas diferenças; valorizando-os quando leva cada um dos componentes da equipe a colocar grande parte das especiais competências e habilidades como complemento às competências e habilidades de outros componentes.
O verdadeiro líder de uma equipe deve compartilhar a liderança com outros membros da equipe, inclusive estimulando este compartilhamento, pois, assim, estará elevando a auto-estima e a satisfação pessoal daqueles que assumem compromissos com a equipe em situações específicas, bem como fará aumentar a busca de aperfeiçoamento e de novos conhecimentos e competências.
O líder deve estar atento às necessidades de seus liderados, quer seja no campo pessoal, quer seja no desempenho profissional. Deve estar constantemente empenhado na melhoria das relações interpessoais do grupo, no crescimento individual de cada componente desse grupo, na aquisição de novos conhecimentos, no desenvolvimento de novas competências, no autoconhecimento e na aceitação do outro como um indivíduo especial. O feedback é a ferramenta ideal para alcançar esses objetivos.
Segundo Ribeiro (2006, p. 4), liderança é 90% conhecimento de pessoas e 10% conhecimento do produto.
Você pode ter grandes habilidades com as pessoas e não ser um bom líder, mas você não será um bom líder sem essas habilidades. Um líder que não entende as pessoas que lidera, nem elas nem ele alcançarão seu melhor potencial. Líderes de sucesso são capazes de descobrir as necessidades de seu grupo e tomar uma atitude para supri-las.
De acordo com Ribeiro (2006, p. 4), apresentamos uma lista das necessidades mais comuns das pessoas e como satisfazê-las:

1 – As pessoas gostam de se sentir especiais... dê-lhes ELOGIO. O melhor elogio que alguém pode receber é aquele dado pelo seu líder. Dedique um tempo observando o trabalho dos outros e não hesite em dizer quando eles fizerem um bom trabalho. Seja generoso e sincero nos seus elogios.

2 – As pessoas buscam um futuro melhor... dê-lhes ESPERANÇA. Quando sua equipe tiver dificuldades em ver a luz no fim do túnel, lembre-os do propósito do trabalho e ajude-os a enxergar o trabalho realizado. Quando as pessoas têm esperança, trabalham melhor para ver a tarefa completa.

3 – As pessoas precisam ser entendidas... dê-lhes OUVIDO. Não julgue o que as pessoas querem dizer antes que elas digam. Dedique tempo para entender o ponto de vista delas e ouvir suas sugestões. É a melhor forma de saber se você está se ouvindo e abrir a porta para idéias de inovação e melhoria.

4 – As pessoas têm falta de sentido na vida... dê-lhes DIREÇÃO. Parte do seu trabalho como líder é ajudar as pessoas a perceber o que elas mais amam e ajudá-las a ir atrás. Mesmo que algumas vezes isso implique numa troca de função dentro da empresa ou mesmo permitir que aproveite uma outra oportunidade. Você vai perceber que eficácia é o resultado de cercar-se de pessoas que amam o que fazem, e deixar ir aquelas que não gostam do seu trabalho. Utilize seu melhor tempo desenvolvendo e dirigindo as pessoas que são apaixonadas pelo trabalho que a empresa realiza.

*Categorização de Equipes
A obtenção de bons resultados está diretamente relacionada ao desempenho das equipes. Afinal, as empresas são formadas por pessoas que convivem diariamente e precisam ter objetivos compartilhados, caso contrário o sucesso do negócio está comprometido.
Segundo Robbins (apud SOUZA, 2006), podemos encontrar as formas mais comuns de equipes.
Equipes de Solução de Problemas onde os membros trocam idéias ou oferecem sugestões sobre os processos e os métodos de trabalho que podem ser melhorados.
Equipes de Trabalho Autogerenciadas que são colaboradores que realizam trabalhos interdependentes e muitas vezes assumem responsabilidades de antigos superiores: planejar cronograma, delegar tarefas, controlar o andamento das atividades, tomar decisões e implementar ações e ainda escolher e avaliar o desempenho dos seus membros.
Equipes Multifuncionais que são colaboradores do mesmo nível hierárquico, mas de diferentes setores da empresa, que se juntam para cumprir uma tarefa. Denominadas também de Força-Tarefa, sendo uma equipe multifuncional temporária, ou Comitês – membros de diversas linhas departamentais.
Por fim as Equipes Virtuais que usam a tecnologia da informática para juntar fisicamente seus membros para que possam atingir seus objetivos comuns. Estas equipes podem fazer tudo os que as outras fazem. Compartilhar informações, tomar decisões, realizar tarefas sendo que via on-line.
O líder assume, na equipe de trabalho, um papel fundamental, especialmente quando manifesta a priorização do elemento humano, contribuindo de forma efetiva e permanente, para o crescimento dos componentes da equipe e a busca, de forma coerente e coletiva, do alcance dos objetivos da organização. A liderança se manifesta e se consolida nas relações interpessoais no ambiente de trabalho.




4 – Domínios de conhecimentos na área pessoal – Humanização, Psicologia, sociologia, espiritualidade.


Segundo Boff (2003, p. 123), a relação do ser humano sobre instrumento se tornou uma relação do instrumento sobre o ser humano (crise do processo industrialista). Criado para substituir o escravo, o instrumento tecnológico acabou por escravizar o ser humano ao visar à produção em massa. Fez surgir uma sociedade de aparatos, mas sem alma. A produção industrial vigente não combina com a fantasia e a criatividade dos trabalhadores. Deles só quer utilizar a força de trabalho, muscular ou intelectual. Quando incentiva a criatividade, é em vista da qualidade total do produto que beneficia mais a empresa do que o trabalhador.
Entretanto, constitui um sinal dos tempos o fato de muitos empresários tomarem consciência desta distorção e se confrontarem diretamente com a desumanização da sociedade industrial. Muitos começam a colocar na agenda da empresa a discussão sobre o novo paradigma da re-ligação, a subjetividade, a espiritualidade e as relações de cooperação e de sinergia entre todos, empresários e trabalhadores.
O que se entende por convivialidade? Entende-se a capacidade de fazer conviver as dimensões de produção e de cuidado, de efetividade e de compaixão; a modelagem cuidadosa de tudo o que produzimos, usando a criatividade, a liberdade e a fantasia; a aptidão para manter o equilíbrio multidimensional entre a sociedade e a natureza, reforçando o sentido de mútua pertença.
A convivialidade visa a combinar o valor técnico da produção material com o valor ético da produção social e espiritual. Depois de termos elaborado a economia dos bens materiais, importa desenvolver, urgentemente, a economia das qualidades humanas. O grande capital, infinito e inesgotável, não é porventura o ser humano?
Os valores humanos da sensibilidade, do cuidado, da convivialidade e da veneração podem impor limites à voracidade do poder-dominação e à produção-exploração.
Convivialidade se entende como uma derradeira resposta à crise ecológica, produzida pelo processo industrialista dos últimos quatro séculos. O processo irresponsável de depredação do ambiente pode provocar uma dramática devastação do sistema-Terra e de todas as organizações que o gerenciam.
Esse cenário não é de forma nenhuma improvável. Ele ocorreu antes, com a derrocada da bolsa de Wall Street em 1929. Naquela ocasião era apenas uma crise parcial do sistema capitalista. Agora se trata de uma crise do sistema global. Num contexto de ruptura generalizada, a primeira reação do sistema imperante será certamente aumentar o controle planetário e usar violência massiva para garantir a manutenção do processo produtivo e do sistema financeiro. Tal diligência, em vez de aliviar a crise, a radicalizará das políticas de integração das vítimas dentro da única sociedade mundial.
O primeiro parágrafo do novo pacto social entre os povos sobreviventes definirá o estabelecimento sagrado da auto-limitação e a obrigação de viver sob a justa medida, no cuidado para com a herança atender às necessidades que recebemos do universo, na ternura essencial para com os humanos e no respeito pelos outros seres da criação. A produção será convivial, pois garantirá o suficiente para atender as necessidades humanas e o adequado para realizar projetos solidários. O ser humano terá aprendido a usar os instrumentos tecnológicos como meios e não como fins; terá aprendido a con-viver com todas as coisas como seus irmãos e irmãs, sabendo tratá-las com reverência e respeito.
Atualmente quase todas as sociedades estão enfermas.Produzem má qualidade de vida para todos, seres humanos e demais seres da natureza. E, não podia ser diferente, pois estão assentadas sobre o modo de ser do trabalho entendido como dominação e exploração da natureza e da força do trabalhador.
Não se trata somente de impor “Limites ao Crescimento” (título da primeira solução apresentada em 1972 pelo Clube de Roma) mas de mudar o tipo de desenvolvimento. Diz-se que o novo desenvolvimento deve ser sustentável.
Dever-se-ia falar de sociedade sustentável ou de um planeta sustentável como pré-condições indispensáveis para um desenvolvimento verdadeiramente integral.
Sustentável é a sociedade ou o planeta que produz o suficiente para si e para os seres dos ecossistemas onde ela se situa; que toma da natureza somente o que ela pode repor; que mostra um sentido de solidariedade generacional, ao preservar para as sociedades futuras os recursos naturais de que elas precisarão. Na prática a sociedade deve mostrar-se capaz de assumir novos hábitos e de projetar um tipo de desenvolvimento que cultive o cuidado com os equilíbrios ecológicos e funcione dentro dos limites impostos pela natureza. Não significa voltar ao passado, mas oferecer um novo enfoque para o futuro comum. Não se trata simplesmente de não consumir, mas de consumir responsavelmente.
O móvel deste tipo de desenvolvimento não está na mercadoria, nem no mercado, nem no estado, nem no setor privado, nem na produção de riqueza, mas na pessoa humana, na comunidade e nos demais seres vivos que partilham com ela a aventura terrenal.
Numa conhecida declaração sobre o Direito dos Povos ao Desenvolvimento, de 18 de outubro de 1993, declarou a Comissão dos Direitos Humanos da ONU:

O desenvolvimento é um processo econômico, social, cultural e político abrangente, que visa o constante melhoramento do bem-estar de toda a população e de cada pessoa, na base de sua participação ativa, livre e significativa e na justa distribuição dos benefícios resultantes dele.

Nós acrescentaríamos ainda, no sentido da integralidade, a dimensão psicológica e espiritual do ser humano.
Dito em termos simples, o desenvolvimento social visa melhorar a qualidade da vida humana enquanto humana. Isso implica em valores universais como vida saudável e longa, educação, participação política, democracia social e participativa e não apenas representativa garantia de respeito aos direitos humanos e de proteção contra a violência, condições para uma adequada expressão simbólica e espiritual.Tais valores somente se alcançam se há um cuidado na construção coletiva do social, se há convivialidade entre as diferenças, cordialidade nas relações sociais, compaixão com todos aqueles que sofrem ou se sentem à margem, criando estratégias de compensação e de integração.
Conforme Boff (2003, p. 161), há os que têm cuidado em demasia. É a sua exacerbação. A pessoa se torna obsessiva por se preocupar demasiadamente em cuidar de tudo e de todos.
Tanto cuidado acaba por tirar a espontaneidade das pessoas que se sentem continuamente embaraçadas e roubadas em sua energia de fazer sua experiência do cuidado essencial, entre acertos e erros.
Há os que colocam em tudo tanto cuidado que nunca chegam a concluir o que iniciaram. Perdem oportunidades únicas, negócios vantajosos e chances de crescimento.
Há os que têm cuidado de menos. São os descuidados e displicentes. Normalmente não conseguem ser inteiros no que fazem. Seja porque perderam o seu centro assumindo coisas demais, seja porque não colocaram todo o empenho no que fazem. As coisas aparecem mal feitas, largadas, desordenadas, confusas, caóticas; numa palavra, descuidadas. A pessoa fica impaciente e perde a calma e a serenidade.
Refletíamos que o cuidado surge quando se encontra a justa medida. Este é o caminho do meio entre o modo-de-ser do trabalho como exploração e o modo-de-ser do cuidado como plasmação. Por isso o cuidado não convive nem com o excesso nem com a carência. Ele é o ponto ideal de equilíbrio entre um e outro.
Tarefa humana é construir esse equilíbrio com autocontrole e moderação.




5- Vivências de ação Humanizada na empresa.


A empresa H. Stern Com. Ind. S/A está acompanhando o desenvolvimento do mercado, está investindo na liderança e no trabalho com motivação. Hoje o mercado já percebeu que de nada adiantam a tecnologia e a robotização, o mais importante nas empresas são as pessoas que estão por trás dos passos de industrialização, de comercialização, de planejamento. A empresa está investindo alto em capacitação e reconhecimento de pessoal, está colocando o treinamento em primeiro lugar e, com isso, está crescendo também.
Além de funcionários e profissionais bem–sucedidos, as empresas estão buscando empregados realizados, para isso estão reconhecendo as habilidades e a capacidade de cada um, tentando direcioná-los na função correta.
A H. Stern está se enquadrando nesse perfil de empresa, desde o treinamento da área de vendas até a busca pelos líderes certos. A empresa está dando oportunidades, está investindo na liderança. O líder é a peça fundamental de cada equipe (ORNELLAS, 2006).
O programa de Desenvolvimento de Lideranças foi uma das ações geradas como resultado de uma pesquisa de Clima Organizacional realizada na H. Stern em 2004, onde foi verificado que as lideranças da empresa possuíam um perfil muito heterogêneo necessitando, então, de um desenvolvimento de forma a equalizar sua atuação.
Na empresa H. Stern há uma conscientização, planejamento e treinamento de desenvolver o poder da liderança, dando atenção especial à gestão de pessoas.
O líder na empresa H. Stern é um facilitador entre a empresa e os colaboradores, que pratica estes conceitos de um líder exemplar no seu dia-a-dia, pois afinal o líder é o exemplo. Mas o líder na empresa H. Stern nada teria em prática se primeiro a empresa não descobrisse o talento de cada líder colaborador e se estes conceitos não fossem reciclados constantemente em workshops, palestras, integrações entre líderes da empresa, entre líderes e colaboradores. Muitos destes workshops fizeram com que todos os colaboradores tivessem consciência da missão, visão, valores da empresa, que tornou um facilitador para a contribuição de cada um da equipe.
Nestes últimos tempos, os líderes da empresa H. Stern estão mais atentos e valorizando a empresa e a sua equipe de colaboradores, pois com mais incentivo recebido, mais incentivo para dar.
Não podemos esquecer que a liderança é um comportamento diário com relacionamento humano constante.
Não basta ter líderes, se não há liderados, o relacionamento é de mão dupla. E para o relacionamento dar certo, deve haver muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador.
Na H. Stern o foco maior é a gestão de pessoas como vem sendo estudado em vários livros conceituados no assunto. O maior patrimônio da empresa é o ser humano e para isso a empresa H. Stern conscientizou seus líderes a valorizar e saber comunicar e relacionar com seus colaboradores (SHIOTA, 2006).

Cada pessoa tem seu sonho e é importante que o líder saiba qual é a expectativa de cada funcionário de sua equipe. Ele precisa saber ouvir, entender de gente e não somente de números e metas. O Programa de Desenvolvimento de Lideranças oferecido pela H. Stern, tem nos dado ferramentas para passarmos isto adiante, para nossos funcionários (MOREIRA, 2007).

Nada mais oportuno e de real significado apresentar como fechamento desta pesquisa o pensamento de Thereza Cristina Augusto Moreira que atua na área de Planejamento e Controle de Produção (PCP).
A vivência é o uso da teoria que pensou e imaginou a prática.




6 – Conclusão


Cabe à pedagogia a busca de estratégias e metodologias que garantam uma melhor aprendizagem, apropriação de informações e conhecimentos, tendo como finalidade principal provocar mudanças no comportamento das pessoas de modo que estas melhorem tanto a qualidade do seu desempenho profissional quanto pessoal.
Podemos concluir que o pedagogo empresarial precisa de uma formação filosófica, humanística e técnica sólidas. Ele sabe que o foco do seu trabalho deve estar direcionado para as partes descritas, empregadores e empregados; ele ainda interage com todos os níveis hierárquicos, promovendo ações de reciprocidade, de trocas mútuas, através de suas ações de humanização.
O pedagogo empresarial tem a capacidade e conhecimentos necessários para identificar, selecionar e desenvolver pessoas para o âmbito empresarial. Este profissional possui competências para trabalhar com Recursos Humanos chegando até a estar frente numa empresa, na liderança e na execução de projetos.
O maior patrimônio da empresa é o ser humano, por este motivo o foco maior é a gestão de pessoas. Nestes últimos tempos os líderes estão mais atentos e valorizando mais os seus colaboradores e a empresa.
Não podemos esquecer que liderança é um comportamento diário com relacionamento humano constante. E para o relacionamento dar certo, deve haver muita comunicação, diálogo entre as partes para o líder ser um facilitador.
Com tudo devemos dar ênfase para o desenvolvimento da sociedade sustentável que produz o suficiente para si e para os seres dos ecossistemas onde ela se situa, que toma da natureza somente o que ela pode repor; que mostra um sentido de solidariedade generacional, ao preservar para as sociedades futuras os recursos naturais de que elas precisarão. Não significa voltar ao passado, mas oferecer um novo enfoque para o futuro comum. Não se trata de não consumir, mas de consumir responsavelmente.
Devemos ter cuidado, mas é necessário atingir o equilíbrio, pois ele é o ponto ideal. Existe o cuidado em excesso, que tira a espontaneidade das pessoas que acabam perdendo oportunidades únicas, negócios vantajosos e chances de crescimento; e a carência de cuidados, onde a pessoa fica impaciente, perde a calma e a serenidade e normalmente não consegue ser inteiro no que faz, são descuidados e displicentes.
Nossa tarefa quanto ser humano é construir o equilíbrio com autocontrole e moderação para alcançar a justa medida; o cuidado.
Um líder que não tem estes comprometimentos, que não entende as pessoas que lidera, nem elas nem ele alcançarão seu melhor potencial, pois umas das mais comuns necessidades das pessoas são: esperança e direção.


SANTOS, Rafaela Cardoso dos. Procedimentos técnicos e humanizados do Pedagogo Empresarial em ação. Rio de Janeiro, 2007. Monografia (Graduação em Pedagogia Empresarial). Universidade Veiga de Almeida, 2007. Pedagogia em Foco. Disponível em: .

O Pedagogo Empresarial e a Atuação na Empresa.




A competição por novos nichos de mercados transformou a vida das empresas em um cenário inseguro e turbulento, tornando-se difícil o ambiente de trabalho ser harmônico e com produção de qualidade. Neste artigo procurei mostrar a atuação do Pedagogo Empresarial como um suporte para a área de Gestão de Pessoas, onde o mesmo, juntamente com outros profissionais da área, conduzirá os processos de aprendizagem efetivamente na forma de treinamentos distintos, utilizando-se do relacionamento interpessoal para interagir com o meio, a fim de reorganizar a forma de pensamento, observando as cinco disciplinas (Senge 2002) utilizadas em organizações aprendentes.


Palavras-Chave: Empresa Aprendentes, Pedagogo Empresarial, Treinamento e Gestão de Pessoas.

As mudanças tecnológicas da informação estão mudando o cenário das organizações num ritmo frenético. Estas buscam cada vez mais profissionais especializados e capacitados em liderar equipes, em trabalhar com pessoas, que se organizam não em torno do que fazem, mas com base no que elas são ou acreditam que são.

Conforme Chiavenatto (1999), a globalização tomou tamanha proporção em função de a humanidade ter ingressado na era da informação. Conectando e desconectando em redes as organizações se tornam mais abrangentes, envolvendo todo o tipo serviços prestados e as pessoas que nela operam.

Contudo, o crescimento de cada organização será conseqüência do fruto de suas habilidades em criar situações adequadas para o futuro, transformando esta visão em realidade, desenvolvendo e gerenciando os recursos estratégicos e necessários.

O Pedagogo Empresarial surge como uma nova ferramenta para este desenvolvimento nas organizações que caminham para serem empresas aprendentes. Com o propósito de ajustar as falhas, pensar estrategicamente, ter habilidade para as relações humanas: saber aprender, treinar e delegar tarefas - estas características são algumas das solicitadas aos profissionais no mercado globalizado - e que o Pedagogo direcionará o profissional na tarefa da qual ele melhor se ajusta para o melhor aproveitamento de suas qualidades.

Diante deste contexto, o Pedagogo Empresarial está inserido auxiliando no desenvolvimento das competências e habilidades de cada indivíduo, para que cada profissional saiba lidar com várias demandas, com incertezas, com várias culturas ao mesmo tempo, direcionando o resultado positivo num mercado onde a competição gera mais competição.

A atuação Pedagogo será de estruturação e reestruturação do trabalho em uma determinada área problemática, pois Morgan (1996) já avaliava que quando a organização é vista por alguém de fora essa pessoa tem a percepção de uma realidade diferente da atual, e quando trabalhado de forma combinada e em conjunto o resultado será uma produção totalmente diferente, com novas descobertas e interpretações entre pessoas e máquinas.

O papel do Pedagogo vai além disso: ele proporcionará um ambiente de aprendizado desenvolvendo nas pessoas o intuito das cinco disciplinas utilizadas nas organizações aprendentes, que Senge (2002 p. 40) classifica em: pensamento sistêmico, domínio pessoal, modelos mentais, a construção de uma visão compartilhada e aprendizagem em equipe.

Para um melhor entendimento no que se refere as cinco disciplinas onde Senge explícita em sua obra, faremos um breve relato abaixo.

O pensamento sistêmico consiste em ações inter-relacionadas conectadas em um mesmo padrão. Voltado para as organizações podemos entendê-la como um sistema (parte contábil, a administrativa, a produção, etc.) contemplando o todo, e não analisar somente cada parte individual para obtermos a solução de um problema e para podermos desenvolver essa forma de pensamento.

O domínio pessoal é o comprometimento e a capacidade de aprendizagem de cada indivíduo. Essa disciplina ela é contínua na forma de aprofundar nossa visão pessoal, na concentração de nossas energias, no desenvolvimento da paciência e a de ver a realidade objetivamente. Nas organizações, se existe a aprendizagem pessoal e a aprendizagem organizacional a reciprocidade para ambas será composta de uma empresa disposta em aprender.

Os modelos mentais implicam no prisma de como cada indivíduo analisa o mundo em sua forma de ver e agir a partir de cultura familiar e social. Nas empresas o trabalho deverá ter formas de diálogos ricos para que o indivíduo faça uma auto-análise e que aprenda a expor seus próprios pensamentos e aceitar o feedback dos outros.

A construção de uma visão compartilhada deve ser desenvolvida a partir de um líder, que traduz sua visão individual em uma visão compartilhada passando a dividir com o grande grupo. E quando o resultado é positivo o grupo compartilha objetivos não porque são obrigadas, mas porque querem. Para as organizações essa disciplina estimula a liderança, o comprometimento e o trabalho em equipe, servem como forma de motivação para que novos objetivos sejam alcançados.

Autor: Débora Cagliari
Data: 12/01/2009

PEDAGOGIA EMPRESARIAL


A importância do pedagogo na empresa

A disputa por uma vaga no setor de Recursos Humanos. Pedagogo ou Psicólogo? Quem está mais qualificado para assumir tal função? O por quê que a maioria das empresas ainda permanecem na escolha por um psicólogo.
Portanto o presente trabalho vem mostrar que cabe ao pedagogo empresarial auxiliar no processo de desenvolvimento de instrumentos que permite ao indivíduo (funcionário) a desenvolver-se, instrumentos estes que os capacitarão para um melhor rendimento e propondo medidas para o seu desempenho, com obtenção de dados e informações a fim de obter um aumento na produtividade tanto pessoal quanto organizacional.
Lidar com pessoas tornou-se hoje uma atividade completamente diferente do que se fazia a algum tempo atrás. Hoje em plena era da informação, as empresas enfrentam um desafio importantíssimo na administração de pessoas e nesse impasse de mudanças e competitividade das empresas é necessária uma nova estrutura organizacional em busca da utilização de meios para conhecimento das pessoas, preparando-as e qualificando-as de acordo com o perfil desejado pela empresa sendo então devidamente preparadas e motivado.
As organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços, servir bem seus clientes, competir no mercado a fim de atingir seus objetivos globais e estratégicos como: produtividade, crescimento sustentado, lucratividade, redução de custo, qualidade nos produtos e serviços, e imagens.
Esse órgão chamado de RH deve ser um órgão de enriquecimento de talentos e não de controle e fiscalização; gerenciar com pessoas e não as pessoas. Deve-se incentivar a participação das pessoas nas decisões utilizando ao máximo a inteligência e o talento das pessoas para obter sinergia de esforços e ampliação de conhecimentos.
O setor de recursos humanos deve investir no capital intelectual e capacitar as pessoas criando condições para que elas utilizem eficazmente as suas habilidades. Portanto a pedagogia vem de uma forma bem definida traçando objetivos que possam ser alcançados com uma compreensão clara do que se entende na política de Recursos Humanos de uma empresa.
O objetivo do tema escolhido é mobilizar e atentar para as tarefas do pedagogo na empresa. Visto que uma empresa é um espaço educativo, entra aí então o papel da Pedagogia, atuando com estratégias e metodologias para informações, conhecimentos e realizações de objetivos, tendo como resultado um melhor aprimoramento, qualificação profissional e pessoal dos funcionários.
No entanto é oportuno acrescentar que investir em algumas horas trabalhadas em educação e treinamento é um grande investimento, pois a dupla conseqüência desse esforço é a maior competitividade da empresa e mais empregabilidade para seus funcionários onde os mesmos agregam um alto desenvolvimento pessoal, progresso na empresa, nas relações interpessoais e de trabalho, auto-realização, reconhecimento do trabalho em si e segurança no emprego.
Para que tais objetivos possam ser alcançados, torna-se necessário uma compreensão clara do que se entende, na política de recursos humanos da empresa, como eficiência, eficácia e cujos esses objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas ou conhecimentos, mas, acima de tudo, promover mudanças e atitudes mais amplas.
A sua principal missão é desenvolver o potencial humano, seus conhecimentos, suas habilidades, com autodisciplina decorrente da autonomia e da responsabilidade.
Esses e mais alguns são requisitos essenciais para a atuação do pedagogo no setor de recursos humanos de uma empresa.
Ratificando nesse momento o motivo da escolha do tema apresentado aqui é devido a grande dificuldade das empresas estarem aceitando um pedagogo no setor de Recursos Humanos, um cargo no qual no compete, mas devido a falta de informação ou outro motivo que no momento não conheçamos, esse cargo vem sendo ocupado por psicólogos.
Sabendo-se, pois, que um pedagogo formado criticamente, pode e deve atuar sim numa empresa devido a sua formação que não especificada - como o psicólogo - e sim numa visão ampla, pois sua formação consiste na própria psicologia, na sociologia, na filosofia, na história, na administração e, na gestão de recursos humanos e materiais financeiros.
O mercado de trabalho já tem exigido e cobrado das empresas mais ações de responsabilidade social. Com isso, está crescendo a demanda por profissionais especializados para planejar, coordenar, executar, e divulgar projetos sociais principalmente na área de educação.
Portanto este projeto vem ressaltar a grande importância da atuação do pedagogo dentro de uma empresa. Seu papel como educador e mediador, seu perfil e suas funções pedagógicas e metodológicas.
O instrumental de coleta de dados utilizado nesta pesquisa foi a análise de conteúdo.





2 Histórico de Recursos Humanos

Muitos dos chefes de seção de pessoal eram advogados, executivos e o escopo básico de seu trabalho eram dizer e fazer coisas de pessoal segundo as leis. Administrava-se o papelório - os procedimentos legais -, o que já era um progresso; contudo, a mediação pessoas/empresa estava relegada aos termos da lei.
Na década de 1970, ocorreram vários fatos que causaram impacto na atividade de recursos humanos: a crise mundial do petróleo; a manifestação do ensino; a lei nº 6.297 de incentivos fiscais do treinamento; a abertura política e, ainda mais marcante do que os outros, o nascimento de um sindicalismo independente, de raízes políticas socialistas e de atuação agressiva, que facilitou o aparecimento das greves como forma de reivindicação dos empregados. Nesse tempo, a área de recursos humanos teve um certo poder, interessante de ser observado.
Nesse cenário, surgiu a figura de uma área de recursos humanos importante. Coube a ela a elaboração de planos, táticas e ações contigenciais "contra" os sindicatos. Dito de outra maneira estava estabelecido uma guerra contra os sindicatos, e o objetivo maior era manter a empresa trabalhando, sem greve, quase a qualquer custo.
Pode-se dizer que a área de recursos humanos, nessa época, concentrava-se em (como se dizia naqueles dias) "fazer a cabeça dos funcionários", permitindo que esses últimos "vestissem a camisa da empresa" e, assim, ficassem longe da manipulação da representação do mal: os sindicatos e seus "mal-humorados" dirigentes.
Pouco ou quase nada sobrou desse novo modelo de gestão de recursos humanos, já que ele era essencialmente reativo e servia para explicitar mais ainda o engano de administrar pessoas/empresa por meio do antagonismo com as forças externas à empresa e do mascaramento do verdadeiro contrato de trabalho.
No início da década de 1980, surge em recursos humanos o conceito "quem pode e deve administrar melhore as pessoas é aquele que tem a responsabilidade sobre isso e vai tirar o seu próprio resultado das pessoas". Nesse caso estariam incluídos todos àqueles que tem cargo de chefia: são supervisores, gerentes, diretores, superintendentes, vice-presidentes e todo o rol de rótulos que essas funções tem no mercado. Para que esses pudessem ser gestores de recursos humanos, era necessário que pudessem ser treinados e desenvolvidos para a função. Nessa época reativaram-se algumas técnicas e criaram-se outras de "desenvolvimento gerencial ou de executivos". Quanto ao conteúdo, nem sempre eram possíveis de ser utilizado. Havia dissonância entre o conteúdo instrucional desses cursos e a prática gerencial no Brasil, padrões e modelos que reforçavam a centralização do poder em algumas pessoas, principalmente após esses seminários/cursos, deixava os participantes frustrados.
O esforço para tratar da educação de executivos fez com que a área alcançasse níveis de relacionamento e de trabalho mais sofisticados. A teoria das relações humanas, que permeou todos esses trabalhos, trouxe o seu quinhão de progresso para os recursos humanos, mesmo que não tornasse a área mais estratégica ou mais efetiva na demonstração e na comparação de resultados.
Em outras palavras, a área de recursos humanos só poderá sobreviver se conseguir mostrar e mensurar valor agregado à empresa e às pessoas que lá trabalham.
A maioria das recentes argumentações em torno das razões pelas quais as empresas devem mudar envereda pela explicação de que a globalização e o neoliberalismo alteraram os espaços competitivos de empresas e nações, exigindo das organizações um pensamento estratégico empresarial global e umas atuações cada vez mais regionais, pessoais e voltadas para a diferenciação.
No limiar do terceiro milênio, parece não ser tão importante a discussão do porquê da exigência de mudança contínua nas organizações.
Pelo fato de historicamente, termos governos e modelos econômicos fechados, nossas empresas tiveram de se adaptar "na marra".
Com os processos de mudança organizacional iniciados abruptamente em nosso país os produtos desses trabalhos começaram a aparecer. Uma das maiores constatações que os produtos desse processo permitiram foi a de que não existe um caminho de retorno, ou seja, "os velhos tempos" devem ser vistos como tal a nada mais do que isso.
Diante dessa nova circunstância organizacional, as pessoas, por decorrência lógica, começaram a questionar os valores que norteavam suas relações com a empresa e dentro da empresa.
O modelo de gestão de recursos humanos baseados em "obediência + fidelidade X sobrevivência na empresa" já não tinha sentido, pois, na maioria dos processos de mudança organizacional, evidenciou-se a impossibilidade de cumprimento, por parte de empresa, de sua promessa de satisfazer as necessidades humanas, uma vez que a empresa é uma projeção dos interesses dos donos do capital e seu objetivo principal é sobreviver para satisfazer essa projeção de seus dirigentes.
A gestão de pessoas concentrou-se no modelo explícito de "resultado X oportunidade", em que o resultado alcançado pelas pessoas em prol da empresa traduz-se em oportunidade que a empresa lhe oferece. Dessa maneira, a empresa deve explicitar-lhes, claramente e sem pruridos, seus desejos e resultados, e esses resultados, uma vez alcançados, é que suportarão o oferecimento de oportunidades financeiras, sociais e psicológicas aos funcionários.
Nos últimos anos, os profissionais de recursos humanos conquistaram espaço e oportunidade para interferir no projeto da empresa toda; não ficam mais a reboque, tentando costurar soluções comportamentais para decisões tecnológicas ou organizacionais inadequadas ou pensadas pela metade.

2.1 O que significa Recursos Humanos?

Um recurso vivo e dinâmico da organização; recurso que manipula os demais; recurso dotado de uma vocação dirigida para o crescimento e desenvolvimento; órgão responsável pela distribuição das informações necessárias.
Conceituar, identificar, operacionalizar, desenvolver, avaliar e promover são competências importantes para o profissional de recursos humanos. É claro que muitas delas podem ser compartilhadas com profissionais de outras áreas, mas, quando atribuídas ao profissional de recursos humanos, eles devem oferecer um quadro harmônico e confiável.
O aproveitamento de Recursos Humanos decorre de um processo de avaliação contínua dos funcionários e permite a organização reter os seus "bons" funcionários substituindo somente aqueles que apresentam distorções de desempenho consideradas difíceis de serem corrigidas dentro de um programa de treinamento.
Daí a importância de se incluir no processo de qualificação profissional a pedagogia que vai responder de uma forma mais efetiva, contribuindo para o desenvolvimento e desempenho global da empresa.

2.2 As organizações

A moderna Gestão de Pessoas procura tratar as pessoas e, simultaneamente, como importante recursos organizacionais, mas rompendo a maneira tradicional de tratá-las meramente como meios de produção. Pessoas como pessoas e não simplesmente como recursos ou insumo. Até a pouco tempo, elas eram tratadas como objetos e como recursos produtivos - quase da mesma forma como se fossem máquinas ou equipamentos de trabalho, como meros agentes passivos da administração.
Através dessa maneira retrógrada de visualizar as pessoas provocou grandes conflitos trabalhistas. Hoje a tendência é fazer com que todas as pessoas, em qualquer nível dentro da organização, sejam administradoras - e não simplesmente executores - de suas tarefas. Além de executar suas tarefas, cada pessoa deve conscientizar-se de que ela deve ser o elemento de diagnóstico e de solução de problemas para obter uma melhoria contínua do seu trabalho dentro da organização. É assim que crescem e solidificam-se as organizações bem-sucedidas.
A cultura representa o ambiente de crenças e valores, costumes e tradições, conhecimentos e práticas de convívio social e relacionamento entre as pessoas. A cultura significa o comportamento convencionalizado e aceito pela sociedade e provoca enorme influência e condicionamento sobre todas as ações e comportamentos das pessoas. Segundo Ribeiro:
Portanto, cultura é o resultado de um complexo conjunto de processos de aprendizagem os quais são, apenas parcialmente, influenciados pelo comportamento e vontade do líder. Por outro lado, destaca-se que a cultura organizacional indica o clima e as práticas que as organizações desenvolvem ao "redor" dos seus funcionários. (2003, p. 63).

Se as organizações são compostas de pessoas e estas precisam engajar-se em organizações para alcançar seus objetivos, nem sempre este casamento é fácil. Se as organizações são diferentes entre si, ocorre o mesmo com as pessoas que por serem diferentes individualmente possuem suas próprias características separadamente.


3 A Visão do Pedagogo

3.1 Planejamento

Planejamento é prever, antecipar fatos e situações, tomar decisões etc.
O planejamento ajuda a alcançar a eficiência e visa também a eficácia. O planejamento pode ser de curto ou de longo prazo, consideram-se de curto prazo, os planos de até um ano, e de longo prazo aqueles acima de um ano. Obviamente que é melhor estender o planejamento e termos de tempo do que limitá-lo a períodos muito curtos.
A essência do planejamento e do controle é a tomada de decisões. Esta por sua vez, depende de informações oportunas, de conteúdo adequado e confiável.
Um levantamento de pesquisa verificando as necessidades dos funcionários é um ótimo começo.
Pode-se começar a planejar, mexendo nas possibilidades de diminuir a carga horária de trabalho para àqueles que queiram completar os seus estudos podendo haver possibilidades desse estudo ser na própria empresa.
O planejamento compreende a seleção dos objetivos da organização e das áreas, e a determinação dos meios para atingi-los.
Pode-se fazer uma análise permitindo-nos refletir na perpesctiva das relações institucionais, sobretudo sobre os papéis e funções da pedagogia empresarial dentro de um contexto onde as verdades se relatam na busca de conhecimentos e aprendizados. Segundo Ribeiro:
O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas em que circunstâncias para que não se desperdice tempo demais aplicando numerosos métodos e com isso perca de vista os propósitos tanto da formação quanto da empresa. Ao planejar um programa de formação/treinamento a seleção de métodos obedece ao princípio do desenvolvimento concomitante de competências técnicas e de relacionamento social. (2003, p. 20).

No planejamento estratégico, o conceito de competências foi introduzido por Prahalad (1990) e Hamel (1995) e é introduzido como um conjunto de habilidades e tecnologia que permite a uma empresa oferecer um determinado benefício ao cliente, diferente do de sua concorrência.
O que fazer se na empresa não há um planejamento formal?

FASE 1: Descoberta
Se Entrevista pessoas que representem as várias interfaces da organização e nos mostrem uma circunstancia específica de negócio.

FASE 2: Construção
É nessa fase que são definidas as competências organizacionais (se a empresa ainda não fez esse trabalho), de acordo com as necessidades estratégicas e as circunstâncias levantadas.

FASE 3: Assessment
Estudos de casos precisam ser desenvolvidos para cada situação. No caso da utilização de testes, inventários e etc, é importante que a escolha seja criteriosa, que leve em consideração os recursos e os produtos de cada um e as necessidades particulares do assessment.

FASE 4: Implantação
Esse é o momento de "fazer acontecer". Nessa fase, a primeira atividade, de importância fundamental, é o detalhamento de implantação da administração de recursos humanos por competências.
Quanto mais pudermos planejar nossas ações e estabelecer, a priori, o tempo, os recursos e as responsabilidades necessárias - contando com o envolvimento da pessoas na confecção desse plano -, mais aumentaremos nossas possibilidades de uma implantação bem-sucedida.
Medir, monitorar, redirecionar e replanejar são atividades vitais para a otimização das energias e emoções existentes num determinado grupo de trabalhadores.
Criar a cultura da avaliação, implementar instrumentos e processos coerentes e objetivos validados, e compartilhar todos esses resultados é uma competência muito valorizada.

3.2 Comunicação e Informação

Ao se projetar um sistema de informação que apóie o planejamento e o controle, é necessário compreender as necessidades de informação que por sua vez exigem a compreensão dos processos decisórios praticados pela empresa.
A qualidade da comunicação é, sempre, de uma forma ou de outra, a diferença entre o sucesso e o fracasso, ou, pelo menos, entre sucesso e mais sucesso. A arte de comunicar esta em identificar os aspectos favoráveis.
A comunicação empresarial existe o conceito já aprovado na prática, de que "a política de comunicação de uma empresa será tão boa e eficiente quanto for a sensibilidade comunicativa de seus principais dirigentes". Isto quer dizer que independentemente da qualidade dos comunicadores e dos recursos materiais e tecnológicos já existentes, nenhuma empresa pode prescindir de uma estratégia de comunicação, abrangente e que reflita seu objetivo de ação como um todo, e não seus executivos isoladamente.
A comunicação empresarial insere-se num conceito de permanência, e deriva da cultura da empresa. Isto quer dizer que, quanto mais esclarecida for a empresa sobre o papel social, mais apta estará a informar. Segundo Bahia:
A que se denomina comunicação empresarial é, assim o conjunto de modelos ou instrumentos de ação que a empresa utiliza para falar e se fazer ouvir. Interna ou externamente, a informação prestada por ela correspondente a uma estratégia. (1995, p. 9).

Mas do que uma atividade a comunicação empresarial é um conceito que permeia todas as atividades da empresa, suas relações com a comunidade, fornecedores, compradores e governos em geral. Trata-se de uma política e de uma estratégia que tem sua expressão na postura da empresa diante do mercado e dos consumidores, de seus trabalhadores, se reflete na qualidade e apresentação de seus produtos e/ou serviços e em todas as suas mensagens informativas, tanto para dentro como para fora da empresa.
Além das organizações que estruturam seus setores de comunicação, preferem contratar serviços de terceiros, de acessórias especializadas, que só proliferam.
A comunicação, a medida que mais e mais venha a ser utilizada como instrumento da moderna gestão de pessoas, em um mercado crescentemente competitivo, irá exigir profissionais melhor preparados, vocacionados para a atividade, através de uma seleção cada vez mais rigorosa no mercado de trabalho. Esses são os especialistas que o mercado de trabalho irá solicitar, capazes de orientar e executar a política da comunicação das organizações empresariais.
Deve-se implantar o projeto, as etapas intermediárias, pesquisa de avaliação e feedback, onde permitirá correções e, eventualmente, a introdução de novas práticas e veículos de informação, com a finalidade de despertar mais interesse e adesões, incentivar a participação do público-alvo somando esforços para alcançar objetivos traçados pela empresa.
Uma empresa deve atribuir estímulos (onde se pode criar campeonatos, promoções, gincanas e outros, com a finalidade de promover iniciativas integrativas e participação múltiplas e os objetivos desse estímulo é a idéia do não isolamento e individualismo); a educação (criando-se oportunidades e condições de ensino para melhorar os padrões produtivos e gerenciais da empresa e, ela compreende que um operário melhor preparado, trabalha melhor e produz mais).
A comunicação é o principal instrumento da política dos recursos humanos em uma empresa e, portanto, fator inestimável de eficiência e produtividade. É claro que se a política de recursos humanos da empresa for ineficiente, não há comunicação que melhore sua imagem.
Não seria irresponsável dizer que em um dos maiores problemas de novas empresas é a comunicação. Não que faltem "meios" (jornais, murais, cartazes, programas formais de comunicação - quem se lembra dos programas "portas abertas?"; elas estavam tão escancaradas que precisavam de um programa formal), redatores, repórteres e acessórias eficientes de comunicação. O grande problema é o "entendi mento das pessoas".
Nunca houve dúvida de que as pessoas é que fazem a diferença no contexto empresarial.
A comunicação deve permitir amplas possibilidades de expressão entre os integrantes para que possam rever seus estilos, suas normas, criar espaço à redefinição da auto-regulamentação, não apenas ao nível das atitudes e percepções, motivações individuais ou grupais.
Um dos pressupostos básicos para a aprendizagem é o entendimento.

3.3 A Aprendizagem

Hoje nas empresas faz-se urgências as instalações de um sistema de mudança, em busca do aprimoramento organizacional. Capacitando-se e experimentando a busca de novas alternativas para enfrentar os desafios do meio onde atuam, desenvolvendo um contínuo aprendizado como filosofia de vida organizacional.
Por essa razão as empresas precisam adaptar-se às alterações, porque passa a sociedade como um todo nesse limiar de um novo século. E elas só podem criar, sustentar e ampliar estratégias de crescimento e até mesmo de sobrevivência se fizerem do aprendizado um "modo de ser" permanente e em sintonia com o seu tempo.
Entra-se, portanto no planejamento, e sobre isso cabe alertar ao pedagogo empresarial para não confundir planejamento educacional (voltados para processos de ensino-aprendizagem desenvolvidos na escola) com o planejamento de atividades a serem desenvolvidas no âmbito das empresas. O que se deve fazer no caso da empresa é desenvolver habilidades de comunicação, leitura e audição, assim como aprimorar atitudes e conhecimentos, e na empresa há que se ter cuidado de oferecer ao receptor o mecanismo de funcionamento do código de mensagem, dando a necessidade da escolha adequada das palavras e da organização adequada dessas palavras em frases.
A aprendizagem é como um processo de mudança, como instrumento de ação libertadora, a consciência crítica do ser humano no processo de sua aprendizagem leva a reconhecer o seu estado de finitude e de limitação. A aprendizagem constitui-se na direção de atingir determinados objetivos lidando com eles com determinação, perseverança e entusiasmo.
A educação é um processo amplo que permite ao indivíduo desenvolver-se como um todo e em todas as dimensões, cujos objetivos buscam muito mais do que acumular técnicas.
Portanto, segundo Chiavenato:
Desenvolver pessoas não é apenas dar-lhes informação para que elas aprendam novos conhecimentos, habilidades e destrezas e se tornem mais eficientes naquilo que fazem. É, sobretudo, dar-lhes a formação básica para que elas aprendam novas atitudes, soluções, idéias, conceitos e que modifiquem seus hábitos e comportamentos e se tornem mais eficazes naquilo que fazem. Formar é muito mais do que simplesmente informar, pois representa um enriquecimento da personalidade humana. (1999, p. 290).

Educação vem da capacidade do indivíduo em assimilar, usar e gerar informações. A aprendizagem, então, só se completa na medida em que a posse de conhecimento pela pessoa permita a mudança de comportamento por causa da experiência. Para Freire (apud LIMA, 1996):
(...) na visão bancária de educação, o "saber" é uma doação dos que se julgam sábios aos que julgam nada saber (...). Se o educador é o que sabe, se os educandos são os que nada sabem, cabe àquele dar, entregar, levar, transmitir o seu saber aos segundos.

Segundo o professor do Departamento de Administração Geral de Recursos Humanos da EAESP/FGV, José Ernesto Lima Gonçalves, conforme citado por Chiavenato (1994), "transformar a força em trabalho passou a ser o maior desafio estratégico enfrentadas pelas empresas que esperam ter sucesso no próximo século".
Na educação o conceito de competências esta ligado a formação da pessoas, ao desenvolvimento das habilidades e a estimulação das atitudes (GRANT, 1975), razão pela qual sua definição é um conjunto de habilidades e comportamentos dos indivíduos passível de treinamento.
Dessa maneira Senge (1990), propõe um modelo de empresa em que a aprendizagem, além de ser contínua, precisa ser acumulativa e "distribuída" para todos.
Ambos os nascedouros do conceito de "competência" foram convenientes para uma transposição e uma nova forma de administrar os recursos humanos nas empresas: a junção da vertente educacional, voltada para o aprimoramento das pessoas, e da vertente estratégica, calcada na identificação e no desenvolvimento das competências organizacionais a fim de que as empresas obtenham competitividade.
Organizações estruturadas solicitam a explicitação de um contrato baseado em resultados e na aprendizagem contínua. Desse modo, fica claro que a carreira das pessoas depende da adaptação rápida ao ambiente competitivo pós-empreendedor.
As organizações estão bastante interessadas na "construção do conhecimento" pelos seus colaboradores - construtivismo - e pela construção do conhecimento pela própria organização.
Antes, será apresentada uma comparação entre o treinamento, desenvolvimento e educação. Muitas vezes ao tratar o assunto, profissionais nomeiam indistintamente essas práticas, que são bastante diversas, como demonstram Marisa Eboli e Marcelo Fernandes (2001), que elaboraram uma distinção entre treinamento, desenvolvimento e educação vinculados ao trinômio conhecimento, habilidades e atitudes.
O conhecimento (saber fazer) está no campo do treinamento, seu objetivo é o desempenho, seu foco é a tarefa, seu alcance é o curto prazo, sua orientação são suas instruções, seu domínio são o psicomotor/cognitivo e o tipo do problema envolvido é operacional e bem estruturado.
As habilidades (poder fazer) estão no campo do desenvolvimento, seu objetivo é a capacitação, seu foco é a carreira, seu alcance é o médio prazo, sua orientação são as políticas de gestão, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo de problema envolvido é gerencial e medianamente estruturado.
As atitudes (querer fazer) estão no campo da educação, seu objetivo é a formação, seu foco é a vida, seu alcance é o longo prazo, sua orientação são seus valores, seu domínio é o cognitivo/comportamental e o tipo do problema envolvido é o estratégico e pouco estruturado.
Na virada do século XVIII para o século XIX, o pedagogo suíço Pestalozzi pensava a aprendizagem como um processo que envolvia atividade das mãos, da cabeça e do coração, representantes das funções psicomotora, intelectual e moral do indivíduo.
Conhecimentos, que são acumulados ao longo da vida e que, agindo de modo interdependente com habilidades e atitudes, permitem a realização de propósitos e desafios profissionais, isto é, formam competências.
Habilidade é a capacidade de fazer o conhecimento funcionar. É o saber como fazer algo.
As atitudes, quando relacionadas ao mundo do trabalho, são referenciadas como o "querer fazer", ou interesses e preferências em relação a determinadas ações ou eventos.
Dessa forma, demonstrando que as competências possuem as três dimensões propostas por Durand, que por sua vez podem ser conectados aos objetivos educacionais de Bloom, que por seu turno tem conexões teóricas com as chaves da aprendizagem de Pestalozzi, pode-se concluir que a competência tem suas bases e raízes na aprendizagem e que desenvolvê-las envolve aspectos claros ou intangíveis que são afetos à pedagogia, à andragogia e a filosofia, em especial a teoria do conhecimento.
Um outro entendimento de ensino aproxima-se bastante das conexões Pestalozzi - Bloom - Durand.Trata-se do modelo educacional integrativo proposto por B. Clarck, como aparece na obra de Solange Wechsler (1993).
As ações de desenvolvimento profissional, queira ou não, tem suas dimensões filosóficas e educacionais. Desenvolverão melhores as competências necessárias para a gestão do desenvolvimento organizacional e profissional, os trabalhadores do conhecimento ou os gestores de pessoas que possuírem domínios das áreas cognitivas, afetivas e físicas, alem de tudo o mais que lhes é exigido atualmente em termos de alinhamento às estratégicas empresariais, satisfação do cliente e adaptação do cenário de mudanças permanentes e velozes.
A aprendizagem, para Pichon-Riviére, é sempre uma leitura crítica da realidade, uma apropriação ativa, uma constante investigação, em que a resposta conquistada já se constitui em princípio de nova pergunta.
Aprender em grupo significa que, na ação educativa, estamos preocupados não apenas com o produto da aprendizagem, mas com o processo que possibilitou a mudança dos sujeitos. É uma ação formadora do sujeito para a vida, rejeitando a simples transmissão de "conversas de saber". Aprendizagem, nessa perspectiva, é a capacidade de compreensão e de ação transformadora de uma realidade.
Aprender, portanto, pode significar romper com modelo internalizado, ou retirar um determinado personagem, uma determinada cena, e inserir outra.
Há, portanto, aprendizagem implícita e explícita na forma de ser homens e mulheres (embora em diferentes padrões), em todas as épocas. Nem tudo é falado é transmitido pela palavra. Portanto, nem tudo é registrado só pela linguagem oral. Tudo isso configura as matrizes de aprendizagem.

3.4 Treinamento / Desenvolvimento Profissional

Conforme Malvezzi (1997), o treinamento é uma instituição fundamental na gestão empresarial. Desde o início dos sistemas fabris que essa atividade é reconhecida como elemento chave da produtividade.
Com o aumento da complexidade da área produtiva, o treinamento passou a ser cada vez mais sistematizado. Desde o final do século XIX, encontram-se registros de tentativas de diminuição de erros e ampliação da capacidade dos operários nas fábricas.
Fatores como motivação, expectativas, valores, conformismos, alem das teorias de comportamento organizacional, começaram a ser relacionado com o desempenho, o que justificou a divisão da capacitação profissional em dois processos distintos: treinamento e desenvolvimento.
O desenvolvimento foi identificado com a ampliação de potencialidades, tendo em vista o acesso à hierarquia de poder, ou seja, a capacitação do indivíduo para ocupar cargos que envolvam mais responsabilidades e poder. Portanto capacitar não significa apenas dar mais informações e desenvolver habilidades, mas ser mais identificado com a empresa.
O processo de capacitação das pessoas tem por missão ensiná-las a pensar, a reelaborar a fazer autocrítica. Os indivíduos não só precisam saber "como fazer", mas também conhecer o "por quê do como fazer".
Treinar é oferecer oportunidades para que as pessoas possam freqüentemente refletir sobre seus significados e exercitar seu lado crítico, profissionalizando-se, assim, diante das circunstancias empresariais e de seu projeto de vida. Isso só será possível com a utilização cada vez mais freqüente das chamadas técnicas ou práticas interativas de treinamento. É por meio delas que o "treinamento" pode exercitar suas racionalidades para legitimar e reelaborar sua prática. (MALVEZZI, 1997).
O desenvolvimento dos conceitos de organização que aprende, comunidades de aprendizagem e aprender fazendo nas empresa também facilitará o processo de desenvolvimento contínuo dos trabalhadores mais maduros. Tais inovações nas formas de aproveitar e desenvolver o potencial dos trabalhadores atendem às necessidades andragógicas do adulto. A educação permanente e em serviço para os trabalhadores em fase avançada de carreira pode permitir a constante atualização profissional, o desenvolvimento de habilidades e de posturas para o convívio com processos de mudança e a observação de novas tecnologias.
Quando a empresa resolve adotar políticas de desenvolvimento de recursos humanos baseadas em competências, ela esta, na realidade, facilitando todo o processo de desenvolvimento.

3.5 Mudança X Transformação

A mudança vem acompanhada por crises e rupturas.
A empresa nem sempre tem clara sua nova filosofia, sua cultura. Menos ainda, como lidar concomitamente, com dois modelos de administração, como aclarar para os profissionais os novos padrões de comportamento. Como permitir que os mesmos assimilem, sem medo, os novos papéis; como ajudá-los a aprender que a competência adquirida no modelo a ser superado pode contribuir para saídas, evitando-se impasses.
Transformação, ato ou efeito de transformar significa dar nova forma, feição ou caráter; tornar diferente do que era; mudar, modificar, transfigurar.
Transformar significa formação contínua e co-partilhada entre integrantes de um grupo, propiciando o exercício de atitudes de mudança. A mudança e a resistência à mudança são os pólos opostos do processo de transformação.

3.6 Recursos Humanos na Gestão da Liderança

Sabe-se da importância da liderança na gestão de pessoas e no sucesso das organizações. É um objetivo também demonstrar como os recursos humanos podem ajudar o desenvolvimento deste processo.
Líderes vencedores dão prioridade pessoal à tarefa de ensinar, e utilizam todas as oportunidades para aprender e ensinar, pois tem valores e idéias claras, baseados em conhecimentos e experiências, e articulam suas idéias com as dos outros.
Embora a administração e a liderança sejam importantes, há uma diferença profunda entre as duas. "Administrar" significa "ocasionar, realizar, assumir a responsabilidade, conduzir". "Liderar" é "influenciar, guiar em direção a curso, ação, opinião".
Uma empresa com bons líderes não é somente uma empresa de sucesso, é também uma escola onde se aprende e se generaliza o aprendizado para a família e para outras instancias da sociedade.

4 Amplo Campo Pedagógico

A Pedagogia é a ciência que tem prática social da educação como objeto de investigação e de exercício do profissional no qual se inclui a docência e outras atividades de educar.
O campo da Pedagogia hoje ultrapassa a docência graças a reformulações curriculares encetadas nos últimos anos. Apresentando-se então como uma ciência com prática complexa e multireferencial.
Um dos fenômenos mais significativos dos processos sociais contemporâneos é a ampliação do conceito de educação. Mas é evidente que as transformações contemporâneas contribuíram para consolidar o entendimento da educação como fenômeno plurifectado, ocorrendo em muitos lugares, institucionalizado ou não, sob várias modalidades.
Hoje cresce cada vez mais o conceito de educação, decorrente da complexificação da sociedade e da diversificação das atividades educativas, e isso não poderia deixar de afetar a Pedagogia, tomada como teoria e prática da educação. Em várias esferas da sociedade surge a necessidade de disseminação e internalização de saberes os modos de ação, levando as práticas pedagógicas.
Nas empresas há atividades de supervisão do trabalho, orientação de estagiários, formação profissional de serviços, recrutamento e seleções, treinamento de funcionários que relacionam-se as ações pedagógicas.
As empresas reconhecem a necessidade de formação geral e continuada como requisito para enfrentamento da intelectualização do processo produtivo.
Nos dias de hoje com a velocidade de intensas transformações e inovações tecnológicas em vários campos acabam levando a introdução no processo produtivo, de nossos sistemas de organização do trabalho, mudança no perfil profissional e novas exigências de qualificação dos trabalhadores, que acabam afetando os sistemas de ensino.
De fato com a "intelectualização" do processo produtivo, o trabalhador não pode ser mais improvisado. São requeridas novas habilidades, mais capacidade de abstração, um comportamento profissional mais flexível. Para tanto, repõe-se a necessidade de formação geral, implicando reavaliação dos processos de aprendizagem, familiarização com os meios de comunicação e com a informática, desenvolvimento de competências comunicativas, de capacidades criativas para análise de situações novas e modificáveis, capacidade de pensar e agir com horizontes mais amplos.
Verifica-se, pois uma ação pedagógica múltipla na sociedade. O pedagógico repassa toda a sociedade, extrapolando o âmbito escolar formal, abrangendo esferas mais amplas da educação informal e não-formal.
Por isso que ainda não se sabe o porque que um psicólogo ocupa a cadeira de um RH. Por razões ainda pouco esclarecidas que boa parte dos sociólogos, filósofos e psicólogos que tem seus empregos, mobilizam-se pela desativação dos estudos específicos da Pedagogia.
Mas nós pedagogos, sabemos o quanto foi importante toda essa mudança até os dias de hoje em nossa grade curricular. Porque abrangeu o nosso campo de atuação e qualificou-se mais, deixou de ser aquela mera "formação de professores" como diziam.
Não se trata, de nenhum modo, de negar os aportes das ciências da adequação para a construção do objeto de estudo da pedagogia, a prática educativa, que por natureza, é pluridimencional. O que a teoria pedagógica faz é integrar num todo articulado os diferentes processos analíticos que correspondem aos objetos específicos (e parciais) de estudo de cada uma das ciências da educação, e é exatamente por isso que a Pedagogia é o curso mais completo e mais qualificado a ocupar o cargo e função no setor de gestão de pessoas. Mas é necessário mobilizar a sociedade com esse conhecimento, porque ainda existe a analogia de que a Pedagogia é somente para a área escolar.
A Pedagogia tem um campo de conhecimento que se ocupa do estudo sistemático da educação, um conjunto das ações, processos, influências, estruturas, que intervém do desenvolvimento humano dos indivíduos e grupos na sua relação ativa com o meio natural e social, num determinado contexto de relações entre grupos e classes sociais. O campo educativo é bastante vasto, porque a educação ocorre no trabalho, na família, na rua, na fábrica, nos meios de comunicação, na política.
Sendo a educação uma relação de influencias entre pessoas, há sempre uma intervenção voltada para fins desejáveis do processo de formação, conforme opções do educador quanto a concepção de homem e sociedade, ou seja, existe sempre uma intencionalidade educativa, implicando escolhas, valores, compromissos éticos.
Quanto a formação pedagógica, segundo Libâneo (2002):
O curso de Pedagogia deve formar o pedagogo stricto senso, isto é, um profissional qualificado para atuar em vários campos educativos para atender demandas socio-educativas de tipo formal e não-formal e informal, decorrentes de novas realidades - novas tecnologia, novos atores sociais, ampliação das formas de lazer, mudanças nos ritmos de vida, presença dos meios de comunicação e informação, mudanças profissionais, desenvolvimento sustentado, preservação ambiental - não apenas da gestão, supervisão e coordenação pedagógicas de escolas, como também na pesquisa, na administração dos sistemas de ensino, no planejamento educacional, na definição da políticas educacionais, nos movimentos sociais, nas empresas, nas várias instancias de educação de adultos, nos serviços de psicopedagogia e orientação educacional, nos programas sociais, nos serviços para terceira idade, nos serviços de lazer e animação cultural, na televisão, no rádio, na produção de vídeos, filmes, brinquedos, nas editoras, na requalificação profissional etc.

A história dos estudos pedagógicos, do curso de Pedagogia, da formação do pedagogo e de sua identidade profissional esta demarcada por certas peculiaridades da história da educação brasileira desde o início do século. Até os anos 20, não se punha em questão a existência de uma ciência pedagógica, à época fortemente influenciada pela Pedagogia católica e Pedagogia herbartiana, com influencia de pedagogos alemães. (WILLMAN, 1952).
Partimos então da idéia de que Pedagogia é uma área de conhecimento que investiga a realidade educativa, no geral e no particular. Mediante conhecimentos científicos, filosóficos e técnico-profissionais, ela busca a explicitação de objetos e formas de intervenção metodológica e organizativa em instancias da atividade educativa implicadas no processo de transmissão/apropriação ativa de saberes e modos de ação.
O fenômeno educativo requer, efetivamente, uma abordagem pluridisciplinar. O que se defende aqui é a peculiaridade da Pedagogia de responsabilizar-se para reflexão problematizadora e unificadora dos problemas educativos, para além dos aportes parcializados das demais ciências da educação. Portanto, a multiplicidade dos enfoques e análises que caracteriza o fenômeno educativo não torna desnecessário a Pedagogia, como querem alguns intelectuais; ao contrário precisamente em razão disso, ela institui-se como campo próprio de investigação para possibilitar um tratamento globalizante e intencionalmente dirigido dos problemas educativos.
A argumentação trazida aqui é para a reflexão e reconhecimento de que o trabalho pedagógico não se reduz ao trabalho escolar e docente. Justamente em razão do vínculo necessário entre a ação educativa intencional e a dinâmica das relações entre classes e grupos sociais, é que ela investiga os fatores que contribuem para formação humana em cada contexto histórico-social, pelo que vai constituindo e recriando seu objeto próprio de estudo e seu conteúdo - a educação.
Suchodolski (1977, p. 19) desenvolve esta idéia da seguinte forma:
Este é o método de toda ciência moderna: conhecer a realidade através da construção de uma nova realidade. (...) A definição de pedagogia que aqui propomos assume precisamente esse caráter. Trata-se do conhecimento da realidade educativa mediante a participação na criação das formas mais adequadas às necessidades da civilização em desenvolvimento e as tarefas que a humanidade deve solucionar nestas condições. Ao considerar a Pedagogia como uma ciência sobre atividade transformadora da realidade educativa, temos a possibilidade de uma nova determinação dos objetivos da educação e de suas categorias fundamentais.

Uma visão verdadeiramente crítica do ensino, do ponto de vista histórico-social, não pode simplesmente suprimir a Pedagogia, sob pena de afirmar-se a recusa à formulação de objetivos sócio políticos e formativos e a abordagem crítica dos conteúdos culturais. Todos os educadores seriamente interessados nas ciências da educação, entre elas a Pedagogia, precisam concentrar esforços em propostas de intervenção pedagógica nas várias esferas do educativo para enfrentamento dos desafios colocados pelas novas realidades do mundo contemporâneo.
Um Psicólogo da educação, quando investiga ou atua no campo educacional, aplica os conceitos e métodos da psicologia, e os resultados que obtém são de ordem psicológica. Os problemas surgem quando pretendem generalizar conclusões de estudos ou opiniões para todas as instancias da prática educativa.
A Pedagogia na condição de ciência para a educação, sintetiza as contribuições das demais ciências da educação, dando unidade à multiplicidade dos enfoques analíticos do fenômeno educativo. Com isso, reconhece-se que os processos educativos ocorrentes na sociedade são complexos e multifacetados, não podendo ser identificado à luz de apenas uma perspectiva e, muito menos, reduzida ao âmbito escolar. Ao mesmo tempo, é em razão da multiplicidade das dimensões do educativo que se torna necessário o enfoque propriamente educativo da realidade educacional, mediante uma reflexão problematizadora que integre os enfoques parciais providos pelas demais ciências sociais.
A prática educativa é um fenômeno constante e universal inerente à vida social, é um âmbito da realidade possível de ser investigado, é uma atividade humana real, ela se constitui como objeto de conhecimento, pertencendo a Pedagogia.

4.1 Universidade Corporativa

No ambiente organizacional, cada vez mais competitivo, gerenciar o conhecimento é vital para sobrevivência das organizações. Depois de cometer dispendiosos erros pôr ignorar a importância do conhecimento, muitas empresas estão agora lutando para entender melhor o que sabem, o que precisam saber e o que fazer com este conhecimento.
Nesse contexto surgem as Universidades Corporativas - "um guarda-chuva estratégico para desenvolvimento e educação dos funcionários, clientes e fornecedores, com o objetivo de atender às estratégias empresariais de uma organização".
O comprometimento da empresa com a educação e o desenvolvimento dos funcionários é uma necessidade das organizações que procuram a garantia do seu sucesso por um diferencial rápido e sustentável. Para criar este diferencial as organizações estão fazendo a gestão do conhecimento com ações de desenvolvimento que privilegiem atitudes, posturas e habilidades do seu capital intelectual e não apenas conhecimento técnico e instrumental.
A universidade é considerada hoje, um diferencial imprescindível para as empresas que estão buscando vantagem competitiva pela única fonte sustentável: o seu capital intelectual.

4.2 Redução do prazo de validade do conhecimento

Os avanços tecnológicos nas áreas de comunicação e informática leva a uma aceleração do fluxo de conhecimento e o combate a sua rápida obsolescência. Cada vez mais dependemos da Internet como ferramenta de pesquisa e comunicação tanto no nosso trabalho quanto em nossa vida pessoal, por conseqüência o setor privado está aumentando seu comprometimento com a aprendizagem e a educação.

4.3 As empresas tornam-se educadoras

Na antiga economia, a vida de um indivíduo era dividida em dois períodos: aquele em que ele iria para a escola e o posterior a sua formatura, em que ele começava a trabalhar. Agora espera-se que os trabalhadores construam sua base de conhecimento ao longo da vida.
O aperfeiçoamento do corpo funcional sempre se fez necessário, mas hoje ele é crucial para a manutenção e desenvolvimento das competências necessárias para a sustentação da organização, portanto as empresas precisam complementar os conhecimentos acadêmicos de seus funcionários. As dependências internas de educação e treinamento surgiram nas empresas por causa, de um lado, da frustração com qualidade e o conteúdo da educação pós-secundária e, do outro, da necessidade de um aprendizado permanente.

4.4 Como implantar a Universidade Corporativa

Jeanne Meister descreve os princípios - chave do modelo da Universidade Corporativa que constituem a base do poder que as universidades corporativas tem, no sentido de mobilizar os funcionários para que eles formem uma força de trabalho de altíssima qualidade, necessária para que a organização tenha sucesso no mercado global.
Esses princípios são:
1- Oferecer oportunidades de aprendizagem que dêem sustentação às questões empresariais mais importantes da organização.
2- Considerar o modelo da universidade corporativa um processo e não um espaço físico destinado à aprendizagem.
3- Elaborar um currículo que incorpore os três "Cs": Cidadania Corporativa, Estrutura Contextual e Competências Básicas.
4- Treinar a cadeia de valor e parceiros, inclusive clientes, distribuidores, fornecedores de produtos terceirizados, assim como universidades que possam fornecer os trabalhadores de amanhã.
5- Passar o treinamento conduzido pelo instrutor para vários formatos de apresentação da aprendizagem.
6- Encorajar e facilitar o envolvimento dos líderes com o aprendizado.
7- Passar o modelo de financiamento corporativo por alocação para "autofinanciamento" pelas unidades de negócio.
8- Assumir um foco global no desenvolvimento de soluções de aprendizagem.
9- Criar um sistema de avaliação dos resultados e também dos investimentos.
10- Utilizar a Universidade Corporativa para obter vantagem competitiva e entrar em novos mercados.

4.5 Oferecer Aprendizagem para dar Sustentação aos Objetivos Empresariais

Peter Senge em seu livro A Quinta Disciplina: Arte e Prática da Organização que aprende, afirma; "expandir continuamente a capacidade de a organização criar seu futuro". Hoje a base para todos os sistemas de Recursos Humanos são as competências desejáveis para ela e vincula a aprendizagem a essas necessidades.
A partir do mapeamento das competências, pode-se identificar as necessidades da organização e desenvolvê-las. Desta forma, integra-se a avaliação do desenvolvimento pessoal, com um guia de planejamento para cada cargo, satisfazendo as expectativas do cargo e contribuindo para a melhoria do desempenho organizacional.

4.6 Educação na Empresa entrelaçada à Gestão do Conhecimento

Do ponto de vista do empregado, o mercado de trabalho altamente seletivo levou a uma política institucional que transfere para o mesmo, por sua educação continuada e gerenciamento da própria carreira, vinculando auto-desenvolvimento, ascensão profissional e resultados empresariais. A demanda dos profissionais por programas educacionais, em conseqüência de tal política, combina-se com a consciência das organizações quanto ao valor do conhecimento como vantagem competitiva e leva à criação de estruturas e programas de educação corporativa nas organizações de maior porte, podendo-se exemplificar com as mais de duzentas Universidades corporativas existentes no Brasil.



5 Conclusão

A presente pesquisa realizada foi observacional, constatando o avanço da atuação do Pedagogo nas Empresas.
Muitas já são as empresas que reconhecem a importância de se ter um Pedagogo por ser uma formação com prática social da educação. Percebeu-se também que é mais vantajoso e lucrativo manter um funcionário melhor qualificado, pois assim, o motivará a crescer e a produzir mais dentro da própria empresa e na vida pessoal.
Hoje, estatisticamente, podemos observar a diferença de uma pessoa que possui um Pedagogo no setor de Recursos Humanos e das empresas que ainda não possui (espera-se que rapidamente elas venham a recorrer a esta nova idéia, nova visão). O progresso é muito maior, cresce o marketing, a estabilidade da empresa e dos funcionários, porque essas empresas estão investindo em conhecimento e acompanhando o avanço tecnológico que o mercado tem exigido hoje.
Faz-se notório também que o Pedagogo hoje está muito mais preparado, muito mais capacitado para assumir tal cargo, com uma bagagem mais completa abordado a vários campos e conceitos que levam ao senso crítico de estar sempre mudando, transformando e planejando.
Contudo acredita-se que unindo forças e conhecimentos (pedagogo, com amplo campo de conhecimento em educação social; o Psicólogo, conhecendo a mente humana; Assistente Social) construiremos empresas e competências de grande porte formando cidadãos críticos para tal.





Referências

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RIBEIRO, Amélia Escotto do Amaral. Pedagogia Empresarial: a atuação do pedagogo na empresa. Rio de Janeiro: Wark, 2003.


*Rodrigo dos Santos Nogueira

Para referência desta página:
NOGUEIRA, Rodrigo dos Santos. A importância do pedagogo na empresa. Pedagogia em Foco, Rio de Janeiro, 2005. Disponível em: . Acesso em: dia mes ano.