quinta-feira, 2 de dezembro de 2010

III ENED - Encontro da Universidade com Empresas em Desenvolvimento

III ENED - Encontro da Universidade com Empresas em Desenvolviment

Objetivo: O objetivo é aproximar Professores e Pesquisadores da Universidade a empreendedores e gestores de Empresas de Pequeno e Médio porte, visando debater temas que possam fortalecer a contribuição desse importante segmento empresarial para o crescimento da Economia Brasileira.

Público Alvo: Empreendedores e Gestores de Empresas de Pequeno e Médio porte.

Conteúdo Programático:



Abertura e boas vindas



Painel I

Apresentação dos resultados da pesquisa “Empecilhos ao desenvolvimento das Empresas de Pequeno e Médio porte no Brasil”
-- seguida de debates --


Painel II

Possibilidades de contribuição da Universidade para o desenvolvimento das Empresas de Pequeno e Médio porte
-- óticas empreendedora e gerencial --


Painel III

Possibilidades de contribuição do Governo para o desenvolvimento das Empresas de Pequeno e Médio porte
-- óticas burocrática e tributária --

Inscrições gratuitas (clique aqui)

Carga Horária: 4 horas

Período: 04 de dezembro de 2010 - das 08h30 às 12h30

Local: FEA/USP - Av. Prof. Luciano Gualberto, 908 - Cidade Universitária

Informações: Tel.: 3732.3506 - Email: proced_eventos@fia.com.br

Curso de Educação Corporativa

Objetivo: Desenvolver no participante as competências necessárias para o efetivo exercício da Gestão da Educação Corporativa, capacitando-o a ocupar um papel central nas organizações que tem no conhecimento seu diferencial competitivo.

Público Alvo: Gestores e analistas das áreas de Treinamento, Desenvolvimento e Educação nas organizações, responsáveis, por excelência, pela gestão das ações de desenvolvimento e capacitação.

Conteúdo Programático:

A carga-horária total do Curso de Extensão está dividida em 2 (dois) módulos de 120 (cento e vinte) horas cada. O participante deverá obrigatoriamente cursar e concluir os módulos I e II (240 horas), para obter a certificação de Curso de Extensão.

Módulo I:

- Educação, Economia & Sociedade.
- Filosofia da Educação.
- Gestão Estratégica e Integrada de Pessoas I.
- Gestão Estratégica de Educação Corporativa I.
- Conceitos e Métodos para Aprendizagem Organizacional.
- Gestão do Conhecimento Organizacional I.


Módulo II:

- Gestão Estratégica e Integrada de Pessoas II.
- Gestão Estratégica da Educação Corporativa II.
- Aprendizagem Mediada por Tecnologia.
- Gestão da Mudança.
- Gestão do Conhecimento Organizacional II.
- Avalização de Resultados em Educação Corporativa I.

Conteúdo sujeito a alteração sem prévio aviso





O processo de evolução da Educação Corporativa no Brasil tem sido muito dinâmico, exigindo maior qualificação e especialização do profissional responsável pela condução de suas atividades (comumente denominado no exterior Chief Learning Officer - CLO). Seu papel principal é participar da direção da empresa de forma estratégica, na determinação dos condutores de aprendizado e de sua integração com toda organização.

No Brasil ainda não se verifica claramente a função do CLO nas empresas, mas os desafios enfrentados pelos responsáveis pelas antigas áreas de Treinamento & Desenvolvimento (T&D), para migrarem para a função de Gestores da Educação Corporativa, são muito semelhantes.

Para dar respostas a esses desafios, a FIA (Fundação Instituto de Administração), por meio do PROGEP (Programa de Estudos em Gestão de Pessoas), em parceria com a ABEC (Associação Brasileira de Educação Corporativa), desenvolveu o Curso de Extensão em Gestão da Educação Corporativa , fruto de longa experiência de seus coordenadores e parceiros nessa área.

O objetivo principal deste curso é desenvolver no participante as competências necessárias para o efetivo exercício da Gestão da Educação Corporativa, capacitando-o a ocupar um papel central nas organizações que tem no conhecimento seu diferencial competitivo.

Para tanto, o curso deverá:

• Estimular reflexão crítica a respeito das mudanças que vêm ocorrendo na gestão de pessoas nas organizações que transformam o conhecimento em vantagens competitivas.
• Propiciar discussão dos principais conceitos sobre: Educação Corporativa, Gestão de Aprendizagem, Gestão do Conhecimento e Aprendizagem Mediada por Tecnologia.
• Desenvolver capacidade de compreensão, análise e decisão sobre a estrutura e a dinâmica da Educação e Aprendizagem nas Organizações.
• Capacitar os participantes para analisar e avaliar a implementação de novas tecnologias de aprendizagem ( e-learning ) no ambiente da educação corporativa.

Um dos diferenciais deste curso será utilizar, como elemento-chave da aprendizagem, soluções de ponta usando a Aprendizagem Mediada por Tecnologia.

Tamanho e composição da turma:

Tamanho e composição da turma: As turmas serão compostas por, no máximo, 45 participantes com formação de nível superior. O curso caracteriza-se como de extensão em tema de gestão de pessoas.

Carga horária:

Curso de Extensão (Módulos I e II): 240 horas. Módulo III: (Em fase de concepção podendo se constituir num curso de especialização).

Metodologia:

Este curso será ministrado predominantemente no formato EaD (ensino a Distância), tendo sido desenhado de modo a proporcionar uma ampla interação, tanto de alunos com os professores, quanto entre os próprios alunos.

O aluno terá encontros presenciais periódicos com os professores para debates e avaliação das disciplinas. Semanalmente, o aluno terá acesso ao conteúdo em foco, além de exercícios e atividades desenvolvidas para a sua compreensão e fixação.

Para isso, trabalharemos com uma combinação de mídias complementares, ou seja, diferentes meios de explorar o conteúdo e que se complementam entre si. Além de livros-texto será disponibilizado um ambiente de aprendizagem 24 x 7 com diversos recursos com aulas virtuais, aulas chat de voz e videoconferência, exercícios práticos, dinâmicas de grupo, biblioteca virtual e atividades de expansão.

Para participar do programa, o aluno deverá dispor de microcomputador com sistema operacional Windows XP, Placa de som, microfone, e acesso à banda larga (internet rápida).

Docentes:

Este curso será promovido pelo PROGEP - Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da FIA – Fundação Instituto de Administração. O Curso contará com a coordenação da Profª. Dra. Marisa Eboli. O Corpo docente será formado predominante por professores doutores da FEA/USP especialistas nos temas ministrados e por profissionais de renome do mercado.




Período de realização, datas e horários:
Inscrições abertas para módulos I e II a serem realizados de março a novembro de 2010. Os dias de aulas presenciais se concentrarão em segundas e terças-feiras, em períodos de 8 (oito) horas, previamente definidas no calendário do curso.

Configuração do seu computador para as aulas a distância:
Internet Explorer 6.0 ou mais recente
Windows XP e Windows Vista
Placa de Som
Microfone
Fone de ouvido ou caixas de som
Banda Larga (recomendado mínimo de 256k)

Plug-in Flash
Plug-in Adobe Acrobat Reader

Obs.: devem ser analisadas as questões relativas ao uso de firewall, que bloqueariam o acesso ao sistema. O aluno será informado como proceder na aula de abertura do curso.


Processo seletivo

Os candidatos passarão por análise de experiência profissional por meio de preenchimento de um formulário de inscrição.

Inscrições abertas, clique aqui!

Avaliação

A avaliação do programa levará em conta a participação do aluno nas atividades, nos trabalhos individuais e em grupo - relacionados ao conteúdo dos cursos.

Será considerado aprovado nos módulos I e II ( curso de Extensão ) o aluno que obtiver média nos temas igual ou superior a 7,0 (sete) - nota obtida nos trabalhos (individuais e em grupo). Também é necessária, para aprovação final, a participação em, pelo menos, 75% das atividades síncronas e assíncronas em cada tema do curso.

Certificados:

A FIA oferecerá um Certificado de Extensão em Gestão da Educação Corporativa aos participantes que cumprirem a especificações de avaliação descritas para os módulos I e II.



A FIA reserva o direito de alterar ou cancelar o curso sem aviso prévio em função de limite de vagas e número mínimo de alunos por turma.

quarta-feira, 3 de novembro de 2010

III ENED - Encontro da Universidade com Empresas em Desenvolvimento

III ENED - Encontro da Universidade com Empresas em Desenvolvimento


“A Empresa em Desenvolvimento como Suporte ao
Crescimento da Economia Brasileira”
Tema central




Organização

O ProCED – Programa de Capacitação da Empresa em Desenvolvimento – da Fundação Instituto de Administração – FIA, organiza, com apoio do Programa de Pós-Graduação em Administração da FEA/USP – PPGA, o III ENED – Encontro da Universidade com a Empresa em Desenvolvimento.



Objetivo

Aproximar Professores e Pesquisadores da Universidade a empreendedores e gestores de Empresas de Pequeno e Médio porte, visando debater temas que possam fortalecer a contribuição desse importante segmento empresarial para o crescimento da Economia Brasileira.



Programação

- Abertura e boas vindas

- Painel I
Apresentação dos resultados da pesquisa “Empecilhos ao desenvolvimento das Empresas de Pequeno e Médio porte no Brasil”
-- seguida de debates --
- Painel II
Possibilidades de contribuição da Universidade para o desenvolvimento das Empresas de Pequeno e Médio porte
-- óticas empreendedora e gerencial --
- Painel III
Possibilidades de contribuição do Governo para o desenvolvimento das Empresas de Pequeno e Médio porte
-- óticas burocrática e tributária --


Data: 04.12.2010

Horário: 08h30min às 12h30min

Local: FEA/USP - Av. Prof. Luciano Gualberto, 908 - Cidade Universitária



Inscrições Gratuitas

quarta-feira, 20 de outubro de 2010

Para se emocionar com quem vê com os olhos do coração!

Para se emocionar com quem vê com os olhos do coração!
Vocês não podem ficar fora deste espetáculo maravilhoso no qual a verdadeira superação dos limites emocionam os olhos de quem vê através dos olhos do coração…..de quem não vê……..

A Associação de Ballet e Artes para Cegos Fernanda Bianchini apresenta:

III Ato de Copéllia:

Data 05/11/2010 – 6a. feira

Horário: 20.30 hs

Teatro: Paulo Autran

Endereço: Av. João Dias 2046 (dentro da Faculdade Italo Brasileira)

Estacionamento no local

Convites: R$ 25,00

Meia: R$ 12,50

Antecipados para grupos escolares e/ou empresas: 15,00

Informações e Vendas na Associação (50848542 ou 99452133)

Para se emocionar com quem vê com os olhos do coração!

Para se emocionar com quem vê com os olhos do coração!
Vocês não podem ficar fora deste espetáculo maravilhoso no qual a verdadeira superação dos limites emocionam os olhos de quem vê através dos olhos do coração…..de quem não vê……..

A Associação de Ballet e Artes para Cegos Fernanda Bianchini apresenta:

III Ato de Copéllia:

Data 05/11/2010 – 6a. feira

Horário: 20.30 hs

Teatro: Paulo Autran

Endereço: Av. João Dias 2046 (dentro da Faculdade Italo Brasileira)

Estacionamento no local

Convites: R$ 25,00

Meia: R$ 12,50

Antecipados para grupos escolares e/ou empresas: 15,00

Informações e Vendas na Associação (50848542 ou 99452133)

segunda-feira, 27 de setembro de 2010

Prof. Marcelo ministra Palestra sobre Inclusão.


No dia 25 de setembro, estive ministrando uma palestra no Espaço Cultural IBEP. Foi uma manhã super agradável, onde abordamos questões de Inclusão, que envolvem entre outros assuntos: pessoas com deficiência, questões de gênero, raça, etnia, senioridade, Políticas Públicas, acessibilidade...

Apresentei durante a palestra, slides sobre inúmeras reproduções de como a pessoa com deficiência era retratada em pinturas do século XIV ao sé. XX. Vimos ainda, pinturas que retratavam o preconceito em relação aos negros, ao índio, às pessoas obesas...falamos sobre o infanticídio indígena, que ocorre no Brasil em nossos dias e que é pouco divulgado.


Apresentei um esquema sobre indiferença e preconceito, que nos ajuda a entender como o processo de exclusão ocorre.

Agradeço mais uma verz ao Espaço Cultural IBEP, pelo convite e aos colegas professores, pedagogos, psicólogos e demais interessados no assunto que compareceram ao evento.

Aproveito para divulgar que no dia 20 de novembro (sábado), no Espaço Cultural IBEP, estarei ministrando uma palestra sobre: Bullying no ambiente escolar. Nesta palestra veremos...O que é Bullying? Quais os tipos cde Bullying? Bullicídio, Como perceber se uma criança está sendo vítima de Bullying. Como prevenir...

Abraços pedagógicos,

Marcelo Clemente

terça-feira, 14 de setembro de 2010

Agenda - 25/09 - Palestra sobre Inclusão - Preletor: Prof. Marcelo Clemente


Clique na imagem para ampliá-la.

Palestra sobre Inclusão - Aspectos, Éticos, Políticos e Educacionais.
Data: 25 de setembro
Horário: 10h
Investimento: atividade GRATUITA
Preletor: Prof. Marcelo Clemente
Pedagogo, Professor universitário, mestrando em Educação e Saúde pela Universidade Federal de São Paulo - Unifesp, pós-graduado em Desenvolvimento Humano, Educação e Inclusão Escolar pela Universidade de Brasília - UnB, Pedagogo Hospitalar do Hospital Municipal Menino Jesus, atuou como professor do CADIA - Centro de Apoio ao Deficiente Intelectual Adulto da Sociedade Pestalozzi.
Local: Espaço Cultural IBEP - Companhia Editora Nacional
Rua Santo Amaro, 766 - Em frente à Praça Pérola Byigton - Travessa da Avenida Brigadeiro Luís Antonio
VAGAS LIMITADAS
EVENTO GRATUITO COM CERTIFICADO

Inscrições por e-mail: espacocultural@ibep-nacional.com.br
Informações: 2936-4491


Clique na imagem para ampliá-la.

sábado, 17 de julho de 2010

Prof. Marcelo Clemente ministra palestra sobre Inclusão no Espaco Cultural IBEP


Dia 15 de julho, o Prof. Marcelo Clemente ministrou uma Palestra no Espaço Cultural da Companhia Editora Nacional - IBEP - Instituto Brasileiro de Edições Pedagógicas.
O tema abordado foi - Inclusão - Aspectos Éticos, Políticos e Educacionais. Preconceito, despreparo dos educadores, falta de acessibilidade nas escolas...foram assuntos abordados dentro da palestra, que contou com a participalção de vários educadores.
Partindo do texto de A.W. Adorno - Educação após Auschiwitz, o Prof. Marcelo destacou como o preconceito é uma mola propulsora da segregação social e da exclusão social e escolar. Como educadores precisamos vencer o preconceito, buscando construir um ambiente inclusivo na escola e na sociedade. O Prof. Marcelo destacou ainda a importância do debate do tema e do preparo dos educadores frente à essa nova realidade educacional.
Este e muitos outros temas são ministrados pelo Prof. Marcelo Clemente, em conferências, seminários e cursos de capacitação de educadores.
Veja - www.mrclemente.blogspot.com



No mês de agosto, o Prof. Marcelo Clemente, voltará a ministrar à convite do Espaço Cultural da Companhia Editora Nacional. Aguarde a divulgação da data e dos temas.


Conheça um pouco mais sobre a IBEP - Instituto Brasileiro de Edições Pedagógicas...

Companhia Editora Nacional: compromisso com a educação brasileira.

Administrando um vasto catálogo e implementando novos projetos nas áreas de paradidáticos, literatura e divulgação científica, com a intenção de fornecer subsídios para alimentar a comunidade de leitores brasileiros, a Companhia Editora Nacional relança algumas das obras mais importantes de seu acervo de literatura infanto-juvenil, além de novos livros que divertem e proporcionam às crianças o contato com textos de qualidade.

O catálogo da Companhia Editora Nacional destaca autores nacionais de renome, como Tatiana Belink, Josué Guimarães, Pedro Bloch, Moacyr Scliar, Guilherme de Almeida, Paulo Mendes Campos, e internacionais, como Jack London, Eleonor H. Porter, George Orwell, Carlo Collodi, Mark Twain, Rudyard Kipling, entre outros.

Best-sellers como Dona Benta - comer bem, o mais famoso livro de culinária brasileiro, Como fazer amigos e influenciar pessoas, de Dale Carnegie, com mais de 45 milhões de exemplares vendidos no mundo, e obras variadas que abordam temas relacionados à sociologia, à psicologia e às artes enriquecem o catálogo e encantam o público em geral.

Proporcionar às crianças, aos jovens e adultos condições para que se sintam parte de uma comunidade de leitores é um compromisso de cidadania.

Investir em educação é investir no Brasil.

O Espaço Cultural - IBEP, foi inaugurado em 31 de março de 2009. Destinado à professores, estudantes, crianças, pais, jornalistas e todos os que apreciam literatura, cultura e arte em geral.
São 500m² com uma programação diária e gratuita com entretenimento, cursos, palestras, espaço infantil, livraria, auditório, showroom, revistaria, espaço HQ e uma acolhedora cafeteria.




segunda-feira, 5 de julho de 2010

Doutorado - Relações entre as partes interessadas (stakeholders) e os sistemas de mensuração do desempenho nas organizações

Independentemente do setor atuação, porte ou origem, as organizações têm enfrentado desafios cada vez mais sérios no propósito de dar continuidade a suas atividades, preferencialmente na busca de um desempenho cada vez melhor, de modo a atingir ou ir além do que é estipulado em seus processos de planejamento, afirma Flávio Hourneaux Júnior em sua tese de doutorado, defendida na FEA em 24 de junho. Segundo o autor, as organizações têm necessidade de identificar, mensurar e avaliar seu desempenho, e de tornar essa mensuração um importante subsídio para a tomada de decisões mais apropriadas e efetivas, particularmente no que se refere a aspectos outrora negligenciados, como aqueles mais diretamente ligados à questão da sustentabilidade, com destaque para o reconhecimento da importância das chamadas "partes interessadas" (ou stakeholders), i.e, os diversos públicos que exercem algum tipo de influência na organização ou que são influenciados por ela.

Este é, portanto, um dos grandes desafios para as organizações neste momento: como realizar uma apropriada mensuração do desempenho organizacional, considerando-se a necessidade de inclusão dos aspectos relativos à sustentabilidade, como a inserção de resultados finais tríplices (Triple Bottom Line) e a contemplação dos stakeholders como públicos relevantes para que os objetivos estratégicos sejam alcançados.

Nesse contexto, o propósito principal do estudo foi responder à seguinte pergunta de pesquisa: "Quais são as relações entre as partes interessadas (stakeholders) e os Sistemas de Mensuração de Desempenho (SMDs) das organizações?". Para tanto, o trabalho procurou: (1) entender os conceitos e processos envolvidos na criação e implementação de sistemas de mensuração de desempenho que tenham como foco a sustentabilidade - manifestada pelas perspectivas econômica, social e ambiental; (2) considerar a participação das partes interessadas e sua influência na determinação do desempenho organizacional; e (3) contribuir, de forma efetiva, para o desenvolvimento teórico, conceitual e prático do assunto em estudo.

O referencial teórico consiste em três grandes temas: (i) origem e histórico dos conceitos sobre sustentabilidade e a sua influência nas organizações; (ii) gestão das partes interessadas e sua importância estratégica para as organizações; (iii) mensuração do desempenho organizacional, com seus principais conceitos e metodologias, principalmente considerando-se a inclusão de uma ótica de sustentabilidade.

A pesquisa de campo realizada, de natureza quantitativa, é do tipo survey e contou com a participação de 149 empresas pertencentes ao setor industrial e associadas ao CIESP (Centro das Indústrias do Estado de São Paulo). Seus principais resultados apontam para a confirmação das três hipóteses da pesquisa, com correlações positivas entre a influência dos stakeholders e: o Grau de Abordagem Triple Bottom Line; o Grau de Amplitude dos SMDs; e o Grau de Uso dos SMDs.

Além disso, verificou-se a prevalência dos consumidores e clientes como a categoria de stakeholders mais influente, seguidos pelos acionistas; o predomínio das dimensões financeira e de clientes na constituição dos SMDs; a concentração do uso dos SMDs para Monitoramento e Foco de Atenção; e a existência de diferenças na percepção quanto à influência dos stakeholders, dependendo tanto do porte quanto da origem do capital das empresas, além de diferenças quanto ao emprego dos indicadores da dimensão ambiental, em função especificamente da origem do capital da empresa.

Doutorado em Administração

Flávio Hourneaux Júnior
Título: "Relações entre as partes interessadas (stakeholders) e os sistemas de mensuração do desempenho nas organizações"
Orientador: Prof. Dr. Hamilton Luiz Corrêa
Comissão: Profs. Drs. Jacques Marcovitch, Ántonio Vico Mañas, Heiko Hosomi Spitzeck e Pedro Wongtschowski

Curso gratuito de redação e gramática na ECA-USP

O Redigir é projeto de extensão universitária da Escola de Comunicações e Artes da Universidade de São Paulo, que oferece curso gratuito de redação e gramática para jovens e adultos vindos de escola pública. O curso dura um semestre com aulas uma vez por semana. Os professores são estudantes e profissionais voluntários formados pela própria ECA, que lecionam sempre em dupla para turmas de no máximo 30 pessoas.

A proposta pedagógica do projeto consiste em aprimorar as ferramentas de comunicação dos alunos como um todo. Para tanto, são estimuladas suas capacidades de interpretação, reflexão e argumentação, através de aulas que contextualizam a Língua Portuguesa e o mundo ao seu redor. O objetivo do curso é apresentar a comunicação e a Língua Portuguesa como meio para o aluno exercer sua cidadania, criando a oportunidade de todos os membros ampliarem sua visão de mundo e participação na sociedade.

Inscrições

Podem se inscrever pessoas com mais de 16 anos que tenham concluído o ensino fundamental em escola pública. Para efetuar a inscrição é necessário comparecer no Departamento de Jornalismo e Editoração (CJE) com as cópias do RG, do comprovante de escolaridade e de renda de todos que trabalham na casa (holerite ou recibo de pagamento).

Mais informações: 3037-0618 e pelo e-mail projetoredigir@gmail.com

Datas das inscrições: 24, 25 e 26 de junho e 29, 30 e 31 de julho. Quintas e sextas das 9h às 20h; sábados das 9h às 13h.

Local: Departamento de Jornalismo e Editoração (CJE)
Av. Prof. Lúcio Martins Rodrigues, 443 - Cidade Universitária

terça-feira, 8 de junho de 2010

Sindrome de Burnout - O esgotamento no trabalho

Autora Patrícia Bispo

Até que ponto você é capaz de trabalhar sob pressão? Antes de responder a essa questão o profissional deve pensar na resposta que dará, pois quando ele estiver diante do estresse corporativo pode ser vítima da Síndrome de Burnout ou o chamado esgotamento no trabalho. Vale enfatizar que quando a pessoa ultrapassa seus limites, alguns sintomas surgem e comprometem o desempenho do profissional. Em casos mais acentuados, essa síndrome exige acompanhamento médico. Abaixo, algumas informações relevantes sobre esse mal.

1 - O termo Burnout vem do inglês burn (queima) e out (para fora, até o fim) e na gíria inglesa é usado para identificar os usuários de drogas que se deixaram consumir pelo vício. Esse termo foi criado pelo inglês Herbert Freudenberg, em 1974 e o "Burnout" pode ser traduzido como "Combustão Completa".

2 - A Síndrome de Burnout não deve ser confundida com depressão, pois está ligada a situações que envolvem o ambiente de trabalho do indivíduo. Já a depressão é relacionada a fatores da vida pessoal.

3 - Essa síndrome provoca sintomas no colaborador como, por exemplo: exaustão emocional; perda do entusiasmo pelas atividades laborais; irritação; falta de paciência com os colegas de trabalho; desmotivação; o indivíduo acredita ser incompetente para exercer suas atividades e não valoriza sua produtividade.

4 - Quem é acometido por essa síndrome também fica vulnerável a problemas que prejudicam a saúde física como: enxaquecas; insônia; dermatites e até problemas cardiovasculares.

5 - Muitos profissionais que sofrem da Síndrome de Burnout atuam em empresas que: predominam normas extremamente rígidas; são podadoras do potencial criativo das pessoas; não abrem espaço para a tomada de decisões e os desafios apresentados são em excesso, sem que sejam dadas condições para que os funcionários atinjam suas metas.

6 - Os gestores podem contribuir para que a Síndrome de Burnout não invada o ambiente corporativo. Para isso, ele precisa valorizar sua auto-estima, mas nunca acreditar que é o detentor da verdade absoluta e que é imune a cometer erros. Isso refletirá no clima organizacional e nos liderados.

7 - A organização também tem papel fundamental na profilaxia à Síndrome de Burnout. Nesse sentido, é necessário identificar os agentes estressores que afetam os profissionais, modificá-los para que se adaptem às necessidades dos colaboradores. Esses fatores podem ser identificados através da comunicação face a face e também pela pesquisa de clima organizacional.

8 - As pessoas também podem adotar ações individuais que ajudam a mantê-las longe da Síndrome de Burnout. Dentre essas, podemos destacar: adoção de uma alimentação saudável e balanceada; prática de atividades físicas compatíveis com a realidade de cada um; manter uma regularidade para o sono; ingresso em grupos que realizem passeios periódicos ou mesmo atividades voluntárias.

9 - Mas é fundamental lembrar. Se a pessoa já se encontra com os sintomas da Síndrome de Burnout, não deve tentar resolver o problema isoladamente. É recomendado que se procure orientação de especialistas como psicólogos.

10 - À área de RH vale uma recomendação. Caso identifique um profissional com os sintomas da Síndrome de Burnout ou mesmo fatores estressores que contribuam para esse mal. Deve-se conversar com a direção da empresa para que o problema não caia no "esquecimento" e, dessa forma, sejam adotadas iniciativas para ajudar o colaborador que enfrenta esse sério problema.

Dinâmicas de Grupo

As dinâmicas de grupo são atividades com objetivo de descontrair, desarmar os candidatos a uma vaga em uma empresa, para que, então, o recrutador possa conhecer melhor os participantes.

Nas brincadeiras em uma dinâmica, as pessoas deixam transparecer suas características pessoais e, portanto, é possível saber quem é empreendedor, metódico, ágil ou criativo. Também se nota, com facilidade, quem tem dificuldade em trabalhar em equipe, o que não é interessante para os dias de hoje.

Não existe o melhor ou pior candidato no desenvolvimento de dinâmicas de grupo, e sim, aquele que tem o perfil mais adequado à vaga, analisado a partir de sua participação durante a atividade.

Nas dinâmicas de grupo, normalmente os candidatos enfrentam situações desafiadoras e precisam representá-las de diversas formas, como: fazer propagandas, dramatizações e se colocar publicamente. O candidato deve saber que tudo o que for feito será avaliado, e não deve se preocupar com os constragimentos nos grupos e sim com a vaga que irá ocupar.
Dicas para dinâmicas de grupo:

* Controle sua ansiedade, manter a tranqüilidade ajuda em quase todas as situações;
* Evite falar em excesso ou impedir que os outros também participem;
* Vista-se discretamente, a apresentação pessoal é muito importante. São indicadas roupas confortáveis, uma vez que a tarefa pode exigir que o participante sente-se no chão. As mulheres devem evitar os decotes e as saias justas e curtas, e os homens, o jeans. Estes devem dar preferência às camisas de manga longa. Lembre-se que para cada lugar devemos vestir um tipo de roupa;
* Seja claro e objetivo ao expor suas idéias. Caso peçam para listar suas qualidades e defeitos, faça-o de maneira equilibrada. Evite elogiar-se demais ou mentir;
* Aja com naturalidade na dinâmica de grupo , os comentários preconceituosos e as ironias não caem bem;
* Dormir bem nos dias que antecedem a dinâmica é essencial para que não se apresente aparência de cansaço ou abatimento;
* Chegar ao local marcado 15 minutos antes do horário marcado;
* Não se preocupar com os "vexames";
* Ser o mais natural possível.

Seguindo todas essas dicas você terá a certeza de que está no caminho certo para se dar bem e conseguir o emprego.

Alguns exemplos do que não se deve perguntar numa entrevista de emprego

Responder com rapidez e segurança a todas as questões que nos são feitas, nem sempre é suficiente para "impressionar" o entrevistador. Mas é preciso ter muito cuidado quando decidimos ter um papel mais "ativo" neste processo, pois há perguntas que não devem mesmo ser feitas ou, pelo menos, que devem ser feitas mais tarde.
Para facilitar, selecionamos uma lista de questões que não deverá fazer durante uma entrevista de emprego.



1. O que faz esta empresa?

2. O plano de saúde da empresa engloba consultas psiquiátricas?

3. É casado?

4. Pode garantir que ainda estarei empregado no próximo ano?

5. O anúncio de emprego mencionava que o período de trabalho é aos fins de semana. Terei mesmo que trabalhar nesses dias?

6. Como pode determinar as minhas qualificações numa entrevista tão curta?

7. As pessoas reparam quando se entra tarde ou sai cedo da empresa?

8. O que lhe pareço como candidato?

9. Qual é o signo do presidente da empresa?

10. A empresa oferece estacionamento?

11. O que significa "o trabalhador pode ser recolocado em outras instalações ou em outra cidade?"

12. A empresa reembolsa o trabalhador do dinheiro que este gastou a tirar um MBA?

13. Como são os planos de aposentadoria na empresa?

14. Qual a probabilidade de ser promovido rapidamente?

15. De quanto é quanto tempo terei aumento?

16. Qual será o valor dos meus aumentos?

17. Qual o reembolso que terei para o automóvel?

18. Quais os extra-salariais que terei?

19. Terei sala própria?

As 12 perguntas mais frequentes numa entrevista de emprego

Tem uma entrevista de emprego e não sabe o que vão perguntar? Nós daremos uma ajuda para saber o que responder. Leia com atenção, treine e boa sorte!



1. Fale sobre si.
Esta pergunta é quase obrigatória em uma entrevista de emprego e deverá ser muito bem praticada para uma resposta sucinta, direta e, acima de tudo, que valorize o seu perfil profissional.

2. Quais são seus objetivos a curto prazo? E a longo prazo?
Seja específico e tente aproximar, de alguma forma, os seus objetivos aos da própria empresa. Respostas como "ganhar bem" ou "aposentar-se" são totalmente proibidas.

3. O que o levou a enviar o seu curriculum a esta empresa?
Aproveite esta deixa para demonstrar que fez o seu "trabalho de casa" e fale sobre a atividade da empresa e a forma como o posicionamento desta a torna uma empresa de elevado interesse para qualquer profissional. Naturalmente, para responder a esta pergunta, é preciso fazer previamente uma pesquisa sobre a empresa. Vá ao site institucional, faça pesquisas usando mecanismos de busca, leia revistas da especialidade e converse com pessoas que trabalham ou já trabalharam lá.

4. Qual foi a decisão mais difícil que tomou até hoje?
O que é pretendido com esta questão, é que os candidatos sejam capazes de identificar uma situação em que tenham sido confrontados com um problema ou dúvida, e que tenham sido capazes de analisar alternativas e consequências e decidir da melhor forma.

5. O que procura num emprego?
As hipóteses de resposta são várias: desenvolvimento profissional e pessoal, desafios, envolvimento, participação num projeto ou organização de sucesso, contribuição para o sucesso da sua empresa, etc.

6. Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?
Um "não" a esta pergunta pode destruir por completo as suas hipóteses de ser o candidato escolhido, demonstre-se capaz de trabalhar por prazos e dê exemplos de situações vividas em trabalhos anteriores.

7. Dê-nos um motivo para o escolhermos em vez dos outros candidatos.
Esta é sempre das perguntas mais complicadas mas o que se espera é que o candidato saiba "vender" o seu produto. Isto é, deverá focar-se nas suas capacidades e valorizar o seu perfil como o mais adequado para aquela função e a forma como poderá trazer benefícios e lucros para a empresa.

8. O que você faz no seu tempo livre?
Seja sincero, mas sobretudo lembre-se que os seus hobbies e ocupações demonstram não só a capacidade de gerir o seu tempo, preocupações com o seu desenvolvimento pessoal e facilidade no relacionamento interpessoal.

9. Quais são as suas maiores qualidades?
Aponte aquelas características universalmente relacionadas com um bom profissional: proatividade, empenho, responsabilidade, entusiasmo, criatividade, persistência, dedicação, iniciativa, e competência.

10. E pontos negativos/defeitos?
Naturalmente que a resposta não poderá ser muito negativa, pois serão poucas as hipóteses para um profissional que diga ser desorganizado, desmotivado ou pouco cumpridor dos seus horários.
Assim, o truque é responder partindo daquilo que normalmente é considerado uma qualidade mas agravando-o de forma a parecer um "defeito". Ou seja, exigente demais, perfeccionista, muito auto-crítico, persistente demais, etc.

11. Que avaliação faz da sua última (ou atual) experiência profissional?
Não se queixe e, em caso algum, critique a empresa e respectivos colaboradores. Diga sempre alguma coisa positiva, ou o ambiente de trabalho ou o produto/serviço da empresa. Se começar a apontar defeitos ao seu emprego anterior correrá o risco de o entrevistador achar que o mesmo pode acontecer no futuro relativamente aquela empresa.

12. Até hoje, quais foram as experiências profissionais que lhe deram maior satisfação?
Seja qual for a sua escolha, justifique bem os motivos. Tente mencionar as mais recentes e que sejam mais adequadas aos seus objetivos profissionais.

10 dicas de conteúdo para criar um modelo de curriculum caprichado

10 dicas de conteúdo para criar um modelo de curriculum caprichado

Quando alguém for analisar se deve ou não contratar você, ou chamar você para uma entrevista, existe um determinado conjunto de informação que essa pessoa precisa ter à mão – e cabe a você encontrar este ponto de equilíbrio, sem deixar faltar nenhum dado essencial, nem colocar informações desnecessárias que possam prejudicar a análise.


Siga as seguintes dicas:

1 – Nada de pressa. Prepare-se para dedicar algum tempo à tarefa de criar o seu currículo – ele não vai ficar pronto em 10 minutos, e certamente será um tempo bem empregado.

2 – Faça um diagnóstico. Procure se informar (no site da empresa, na imprensa ou de outra forma) sobre o que fazem as empresas para as quais você vai entregar o currículo, e que tipo de profissionais elas procuram. Escreva os currículos dando destaque às características que você tem e que se adequem ao perfil que a empresa deseja.

3 – Seja original. Para se inspirar, não há problema em ver modelos de currículos divulgados na imprensa ou em sites especializados, mas não os copie. Lembre-se que o seu avaliador provavelmente vai receber vários outros iguais a aquele modelo, e tudo o que você NÃO quer é ser apenas “mais um”

4 – Seja localizável. As informações de contato são essenciais. Elas devem vir no alto, em destaque, na primeira folha. Não procure ser mais extensivo do que o necessário: para a minha análise, basta ter o nome completo, telefone fixo, telefone celular e e-mail (todos devem estar atualizados e corretos). Informar múltiplos telefones fixos ou múltiplos e-mails deve ser evitado, a não ser que você tenha uma boa justificativa – o mínimo que se espera de um possível contratado é que ele consiga decidir qual o seu telefone e o seu e-mail de contato.

5 – Tenha um foco. Se você está procurando ao mesmo tempo uma colocação como professor de violão clássico e como programador web, faça um currículo separado para cada uma das vagas, sem misturar neles as aptidões tão diferentes entre si. Mas não tenha medo de mencionar (mas aí como nota adicional, sem destaque) no currículo para uma vaga técnica as suas aptidões artísticas ou humanas, ou vice-versa – as empresas não contratam robôs, e muitas vezes têm interesse em saber desde cedo como é a pessoa (e não apenas o profissional) que está contratando. O mesmo vale para atividades extra-curriculares, trabalhos voluntários e outros “extras”.

6 – Seja claro, direto e verdadeiro. Um ponto essencial é incluir a informação correta e completa, de forma direta e concisa. Tentar mascarar informações que a empresa vá descobrir depois é um risco desnecessário, e pode levar a uma posterior avaliação negativa simplesmente pelo fato de você ter tentado.

7 – Escreva de maneira informal, mas corretamente. Leia e releia, remova os erros de ortografia e gramática. Pontue, acentue. Entregue para alguém revisar, e verifique inclusive os dados e números. A última coisa que você quer é que o seu telefone de contato esteja errado. A penúltima coisa que você quer é que a presença de erros de digitação levem o seu avaliador a acreditar que você não é zeloso, ou que escreve mal.

8 – Seja seletivo. Dificilmente o seu avaliador desejará saber onde você fez o pré-escolar, ou o estágio obrigatório para se formar no segundo grau. É provável que ele queira saber se você fez cursos de informática ou de formação profissional em alguma área, mas o número de vagas para as quais é relevante a informação de que você fez curso de piano quando tinha 12 anos é bastante limitado. Incluir este tipo de detalhe no currículo é praticamente uma confissão de que o candidato não tem nada de mais relevante para informar, ou que não tem discernimento do que é importante. Duas boas razões para sair da pilha dos currículos que serão chamados para a entrevista…

9 – Inclua o essencial. Em um bom currículo, não podem faltar as informações de contato atualizadas, uma caracterização sobre você (nome completo, data de nascimento, cidade onde mora, estado civil, se tem filhos) dados sobre as experiências profissionais recentes (empregos, estágios – incluindo período e atividade desempenhada em cada um deles, no mínimo), a formação acadêmica (com detalhes apenas sobre as mais relevantes), e outras atividades e fatos que possam ajudar a definir você como profissional: participação em cursos e eventos, atividades como instrutor, atividades comunitárias, domínio de idiomas, aptidões adicionais (exemplo: dirigir, ter carro próprio…) e outros itens, desde que sejam relevantes para a vaga pretendida!

10 – Capriche no visual. Claro que a parte mais importante do seu currículo é o conteúdo, mas você definitivamente não deseja causar má impressão. Imprima com capricho, e entregue originais (e não xerox) do seu currículo em cada empresa. Se você tiver que corrigir alguma coisa, simplesmente edite e imprima de novo, nada de alterar escrevendo com esferográfica sobre o seu original desatualizado. Lembre-se que se você caprichar, o seu currículo pode ser o primeiro contato que a empresa terá com você. Mas se você não caprichar, é provável que ele seja o último.

E lembre-se sempre: nada de excessos. A sabedoria está no equilíbrio!

Como Fazer um Curriculum Vitae

Ao escrever seu curriculum vitae você deve observar uma série de regras e dicas que visam diferenciá-lo entre os demais candidatos a vaga, destacando suas qualidades profissionais e pessoais. Antes de começar a escrever este documento, procure fazer uma reflexão sobre sua formação e carreira profissional, identificando seus pontos fortes. Na hora de redigí-lo, faça-o com calma, sem pressa - leia e releia-o várias vezes até ter a certeza de que está tudo certo.

Abaixo listamos alguns pontos importantes sobre como fazer um curriculum vitae chamativo e atraente, resultado de anos de nossa experiência na área de seleção e RH.


1) Não torne-se o "ilustre incomunicável" da vez

Pode parecer mentira mas não é. Já recebemos inúmeros currículos em que os autores simplesmente esqueceram-se de colocar seus dados de contato. Resultado: curriculum pré-selecionado durante a fase de triagem e o canditato eliminado por ser impossível encontrá-lo.

As informações de contato, telefone fixo, telefone celular e e-mail, devem aparecer no topo do curriculum vitae, junto ao nome, endereço e estado civil. No caso do e-mail, liste apenas aquele que você utiliza com mais frequência.


2) Vá direto ao ponto

Deixe claro logo no início de seu curriculum vitae qual vaga está concorrendo ou qual área está interessado. Não cite mais de uma vaga ou área, o que transmite a idéia de um profissional sem foco.


3) Seja seletivo - inclua APENAS o essencial

Lembre-se de que o tempo médio de avaliação de um curriculum vitae por parte de um profissional de seleção é de 45 segundos. Concentre-se naquelas informações essenciais sobre você e sua carreira e que o diferenciam e capacitam-o para a vaga em questão.

Se a vaga é para assistente financeiro, não é necessário mencionar sua experiência em manutenção de impressoras. Se você possui 38 anos e concorre a uma vaga de gerente comercial, não é necessário citar sua experiência como office-boy aos 15 anos.

Quanto ao número de páginas utilize, no máximo, 3. Para a maioria das vagas, 1 ou 2 páginas bastam.


4) Uma boa apresentação conta muito

Embora o conteúdo certamente fale mais alto, a apresentação do curriculum conta muitos pontos a favor. Um curriculum bem apresentável, organizado e impresso em um bom papel, transmite a idéia de um profissional competente e diferenciado. Utilize uma boa impressora e papéis brancos, no formato A4, de boa gramatura (90g/m2 por exemplo). Não utilize xerox nem imprima seu documento frente e verso.


5) Facilite a leitura do avaliador

A maioria dos avaliadores de currículos já passou dos 40 anos. Assim, é natural que estas pessoas tenham alguma dificuldade na leitura. Facilite este processo e ganhe alguns créditos.

Use sempre letras na cor preta (ou cinza escuro) e com tamanho igual ou superior a 10 pontos. Evite utilizar fontes rebuscadas. Boas escolhas são Verdana, Georgia ou Arial, fontes elegantes e formais. Configure seu editor de texto para deixar um espaço entre as linhas. Deixe uma boa margem entre o conteúdo e a folha.

Agrupe as informações do seu curriculum vitae em blocos como Formação Acadêmica, Experiência Profissional, Atividades e Cursos Complementares.


6) Cuidado com o português

Sempre é válido frisar: muito cuidado com o português. Evite abreviaturas. Após redigir seu curriculum no computador, utilize o corretor ortográfico do seu editor. Peça sempre algum conhecido de confiança para revisar seu documento após finalizá-lo.


7) Dinheiro é um assunto a ser tratado na entrevista

Não mencione sua pretenção salarial em seu curriculum vitae. O valor pode ser um empecilho para que você seja chamado para uma entrevista, o momento oportuno para debater sobre este assunto. Evite colocar também seus salários anteriores quando descrevendo suas experiências passadas.

Como NÃO FAZER um Curriculum Vitae

Ao enviar seu curriculum vitae para concorrer a uma vaga de emprego, você deve ter em mente o seguinte: as pessoas que trabalham com seleção NÃO TÊM TEMPO A PERDER. Em um processo seletivo esses profissionais recebem centenas, até mesmo milhares de currículuns.

A primeira fase deste processo é a triagem. Nela, os selecionadores têm pouco tempo para, dada uma pilha de curriculuns impressos ou ainda em formato digital, decidirem quais deles devem ser selecionados para a próxima fase e quais vão diretamente para o lixo. Se você não quer que sua chance de conquistar o emprego termine logo nesta etapa, siga TODAS as dicas abaixo evitando diversos erros comuns:



1) Número de conta bancária, título de eleitor, MSN, identidade ficam de FORA.

Preencha o curriculum vitae apenas com informações ESSENCIAIS. Lembre-se: os selecionadores NÃO TÊM TEMPO A PERDER.

2) Não importa se você é lindo(a). FOTO apenas se solicitado.

Ainda que você se pareça com o Reynaldo Gianecchini ou com a Gisele Bundchen, não coloque sua foto em seu CV - isto é completamente desnecessário. As exceções a esta regra são curriculuns de candidatos a vagas de modelo ou cuja beleza física esteja diretamente associada a atividade a ser exercida.

3) Novela mexicana somente na televisão

Embora sua história de vida ou situação atual possam ser de grande interesse para um seriado televisivo, você deve chamar a atenção do selecionador por suas capacidades profissionais. Evite escrever no curriculum vitae coisas do tipo "Por favor, preciso desse emprego para sustentar meus 13 filhos doentes" ou ainda "Tenho muita vontade de trabalhar nessa empresa, até de graça".

4) Papel somente branco - rosa, vermelho, azul, verde e de outras cores NUNCA

Infelizmente algumas pessoas acreditam que devem chamar a atenção pelo excesso. Enviar seu curriculum vitae impresso em papel de cores "espalhafatosas" é certeza de chamar a atenção... dentre os inúmeros currículos amassados e arremessados na lata de lixo.

5) Evite fonte rebuscadas

Nada de utilizar fontes como Comic Sans ou outras do gênero para chamar a atenção. Utilizar fonte Times New Roman também não é aconselhável, desde que é uma fonte comum e sem destaque. Boas escolhas são Verdana, Georgia ou Arial, fontes elegantes e formais.

6) Não minta JAMAIS

Já vi candidatos passarem por situações constrangedoras ao serem pré-selecionados e, durante a entrevista, serem pegos em suas mentiras. Um exemplo clássico é o relacionado a idiomas. O sujeito diz ter nível fluente de inglês e, no meio da entrevista, o selecionador, sem qualquer introdução, começa a falar nesta língua. O candidato baixa a cabeça e pronuncia alguma desculpa qualquer. Resultado: MAIS UM ELIMINADO.

7) "Menas", "seje", "emcima" - POR FAVOR, NÃOOOOOOOOOOOOO!!!

Sempre é válido frisar: muito cuidado com o português. Após redigir seu curriculum no computador, utilize o corretor ortográfico do seu editor. Leia e releia seu texto. Peça sempre algum conhecido de confiança para revisar seu documento antes de enviá-lo para as empresas.

8) Ninguém quer saber se você é um excelente atacante de futebol do clube do seu bairro nem que fez um curso sobre como preparar comida chinesa no inverno passado.

A não ser que você esteja concorrendo a uma vaga de jogador de futebol ou a um restaurante essa regra é extremamente válida. Muitas pessoas costumam colocar uma série de baboseiras ao final de seu curriculum vitae para preencher espaço. Evite ao máximo utilizar este recurso para não passar a mensagem de alguém com pouca qualificação para a vaga em si.

9) Nada de correções utilizando caneta.

A apresentação do curriculum é tão importante quanto seu conteúdo. Caso encontre algum erro, nunca utilize corretivo ou escreva de caneta esferográfica no mesmo. Imprima uma nova cópia.

10) Não utilize XEROX.

Imprima seu curriculum sempre em formato A4, utilizando uma impressora e papéis de boa qualidade (gramatura 90g/m2). Não utilize XEROX.

domingo, 23 de maio de 2010

ENTREVISTA DE EMPREGO

ARRASE NA ENTREVISTA
A entrevista é o primeiro encontro entre a empresa e o profissional e são poucas as situações em que o cuidado com a etiqueta e a postura são tão minuciosamente observados, quanto numa entrevista de trabalho.

A conquista por uma oportunidade de trabalho nem sempre é fácil, daí a importância de levar em consideração todos os requisitos que possam auxiliar na hora de entrevista. Alguns aspectos devem ser levados em conta, como o modo de se portar, postura, como falar diante do entrevistador e o vestuário não fica de fora, é um dos fatores importantes.
A aparência conquistada pelas roupas escolhidas, demonstra nosso bom gosto ou revela se atendemos às expectativas necessárias para ocupar o cargo. Antes de iniciarmos um diálogo ou nos apresentarmos, já comunicamos visualmente, por meio das roupas. As cores das roupas também influenciam na impressão gerada pelo visual.

A dica básica para se vestir para uma entrevista de trabalho é, elegância e simplicidade. Estar arrumado e bem vestido de maneira discreta e confortável é o grande segredo.

O que não usar numa entrevista

* Pasta de elástico com o currículo, no lugar use uma pasta-portfólio.
* Óculos de sol no alto da cabeça ou fones de ouvido no pescoço.
o Guarde qualquer aparelho que esteja usando. Não há necessidade de levar na entrevista celular, bip ou pager. Se for indispensável, mantenha-os desligados.
o Roupas coloridas ou brilhantes.
+ Roupas largas ou apertadas demais. Considere como um investimento pessoal comprar uma boa roupa para as entrevistas.
+ Sapato inadequado – sujo, sem engraxar, muito gasto, salto fino altíssimo, tênis, sandálias ou qualquer tipo de sapato aberto.
+ Não exagere na loção pós-barba, perfume ou colônia.
# Cuidado com roupa nova, retire todas as etiquetas e lembre-se de cortar o alinhavo que mantém os bolsos do paletó fechados.
# Evite piercings, tatuagens visíveis e boné.
# Roupa amassada ou suada.

Faça certo



* A primeira providência é chegar ao encontro com 15 ou 20 minutos de antecedência, para se acalmar e rever a aparência no banheiro.
* Se atrasar, telefone logo que puder para o entrevistador. A explicação deve ser breve e acompanhada de um pedido de desculpas.
* Ao entrar na sala de seleção, permaneça em pé até que lhe convide a sentar.
o Na hora dos cumprimentos, faça contato visual, sorria, dê um aperto de mão firme e deixe seu interlocutor dar início à conversa.
o Para se sentir mais à vontade, acomode-se bem para trás na cadeira e fique numa posição ereta, mais relaxada.
o Não fique balançando o pé, nem passe a mão no rosto ou cabelo a todo o momento.
o Postura é importante, seja discreto, educado e jamais demonstre excesso de intimidade com o entrevistador.
o Pega mal tocar em assuntos relacionados a dinheiro até que todos os aspectos referentes ao trabalho tenham sido discutidos.
o Ao se despedir, agradeça que o tenha recebido, e se for o caso, pergunte quando deve esperar notícias.



Para as mulheres

* Discrição é fundamental.
o Escolha roupas de cores clássicas, como azul-marinho liso ou risca de giz, preto, café ou bege.
o Nada de mini-saia, decote exagerado, transparências ou roupas muito justas.
+ Terninho, tailleur ou calça-comprida acompanhada de blazer também é adequado.
+ Bijuterias ou jóias discretas e de bom gosto.
+ Maquiagem natural e discreta.
+ Perfume suave.
# Unhas bem cuidadas, curtas, esmalte claro e cabelos arrumados. Se forem compridos, é preferível prendê-los.
# Escolha um sapato fechado, com salto de altura média. Esqueça as sapatilhas, sandálias e os sapatos de salto fino, muito altos e que faça barulho.



Dicas que fazem a diferença para mulheres

* Quadril largo – use colar ou lenço para chamar a atenção para a parte de cima.
* Pernas grossas – prefira roupas mais escuras.
* Pernas finas – use calça de cor clara e evite calças justas.
* Busto grande – use blusa mais solta, blazer de gola fina, sem muitos botões.
o Pouca estatura – não use roupa com detalhes horizontais de uma só cor. Escolha sapatos leves e delicados, nada de saltos exagerados.
o Mais gordinhas – prefira calça de corte reto e blazer na altura dos quadris. Evite ombreiras, bolsos grandes próximos aos seios. Use listras verticais e as cores escuras disfarçam o excesso de peso.



Para os homens

* Para cargos de diretoria e gerência, deve-se vestir terno de cor sóbria e elegante.
* Para cargos de chefia e supervisão, pode-se vestir blazer (vale a regra de sobriedade e elegância).
* Prefira as camisas de cor clara, em caso de dúvida, opte pelo branco.
* Use gravatas tradicionais, nada de estampas e cores extravagantes.
* Cabelo arrumado, barba bem feita, unhas limpas e cortadas.
* Evite brincos, correntes e pulseiras, use apenas relógio e aliança.
* O perfume deve ser discreto.
* Evitar calças curtas, meias de cor diferente dos sapatos, colarinhos abertos.



Dicas que fazem a diferença para homens

* Terno – deixe o último botão aberto.
* Calça – a barra deve chegar até a metade da altura do calcanhar do sapato.
* Meias – devem ser longas e combinar com os sapatos.

Por Nize de Freitas

A entrevista de emprego, terror ou prazer?

Não há porque temer uma entrevista. Ao contrário, pense em que pode ser uma oportunidade de você mostrar para a pessoa que o está entrevistando quais são as suas qualidades e por quais motivos deveria recomendar a sua contratação.
A entrevista é uma conversa entre duas pessoas, sempre com objetivos definidos para ambos. Uma entrevista de emprego não é uma simples conversa, porque as duas pessoas estarão frente a frente para descobrir o que, no perfil de cada um, interessa ao outro.
O especialista John Fletcher explica quais são os objetivos mais comuns de uma entrevista (tanto do ponto de vista de quem entrevista como do ponto de vista de quem é entrevistado), no livro "Como conduzir entrevistas eficazes (Clio Editora, São Paulo, tradução de Maria Cristina F. da Silva, 1997):

* Melhorar a performance de alguém
* Avaliar ou melhorar o moral, a motivação ou as atitudes de alguém
* Dar ou receber informação
* Permitir que o subordinado ou o chefe expressem seus pontos de vista ou façam um desabafo
* Melhorar sistemas, procedimentos, ou implementar um novo programa de ação
* Esclarecer mal-entendidos
* Descobrir se a última entrevista foi bem sucedida ou não

PLANEJAMENTO
Nada se faz sem planejamento adequado. Você tem uma entrevista de emprego marcada? Então faça um planejamento.
Primeiro raciocine sobre qual é o objetivo da entrevista, no seu caso. O potencial empregador quer saber:

1. Quem você é
2. O que você já fez
3. O que o seu último empregador acha de você
4. Que resultados conseguiu nos últimos empregos
5. O que pode fazer para a empresa dele
6. O que pode conseguir fazendo o que faz para a empresa dele

Para responder as questões de 1 a 4, você deve levar um currículo para a entrevista: pode ser que o seu entrevistador não tenha tido tempo de ler ou tenha lido há algum tempo e precisa refrescar a memória a respeito das suas informações profissionais. Ainda para responder a estas perguntas você deve levar um portfolio pronto para apresentar, se necessário: na entrevista, momento em que se tem a oportunidade de detalhar experiência, deve entrar em cena o portfolio, que não é a mesma coisa que currículo – o currículo é o resumo de suas qualificações e experiência; o portfolio é o conjunto de exemplos de material que você produziu ao longo de sua carreira. E, também para responder a essas perguntas, faça previamente um roteiro breve do que você dirá, na entrevista, preferivelmente seguindo a ordem colocada no currículo.

Para as perguntas 5 e 6, você terá que fazer a lição de casa. Primeiramente, descobrir o máximo possível de informações sobre a empresa, número de funcionários, o que produz, técnicas de venda e de distribuição, relacionamento com o mercado, imagem que tem junto ao público e à concorrência, problemas que pode estar enfrentando. Em segundo lugar, tenha consciência de qual é a função para a qual o entrevistador está encaminhando você. Verifique como você pode contribuir para a empresa com a sua experiência e formação. E saiba se há alguma coisa que você pode aprender para desempenhar de melhor forma a função para a qual foi cogitado.


REFERÊNCIAS

O entrevistador deve aproveitar a entrevista para pedir a você nomes de pessoas que podem dar referências a seu respeito. É importante para o entrevistador saber como era o seu relacionamento profissional com o seu empregador anterior, e normalmente dá preferência a quem foi seu superior imediato para perguntar sobre o seu desempenho no trabalho.

Por esta razão, faça contato com seus antigos chefes e peça licença para que o seu entrevistador faça contato com eles. Explique claramente que se trata de uma referência para um novo trabalho e diga que espera que eles falem bem de você. Se sentir que há hesitação no seu chefe anterior de falar bem de você, desculpe-se e desista. Não arrisque indicar alguém que pode dar referências ruins sobre o seu trabalho. Nesse caso prefira indicar um ex-colega de trabalho.



DURANTE A ENTREVISTA
Permaneça ligado ao objetivo principal da entrevista: o entrevistador quer saber como você pode ser útil para a empresa. Perguntas que fugirem dessa abordagem deverão ser curtas e objetivas. Perguntas que objetivarem o aprofundamento dessa abordagem devem ser igualmente objetivas, mas ao mesmo tempo mais abrangentes.
Tente conduzir a discussão. Isto demonstrará firmeza, segurança, conhecimento. Mas não se deixe levar pela emoção – a entrevista não é um processo frio, mas também não é ocasião para desabafar com o entrevistador a respeito dos seus problemas íntimos.
Você tem o direito, como entrevistado, de ser tratado com educação e polidez, tem direito a ser ouvido com atenção e delicadeza e tem o direito de ser levado a sério. Exija os seus direitos. Da mesma maneira, é assim que você deve tratar o seu entrevistador.
Adote uma postura de positivismo. Jamais mencione pessoas (ex-empregadores, por exemplo) para difamar, queixar-se ou condenar.
Não minta em momento algum. Você pode até deixar de mencionar algumas condições de sua vida profissional (como o fato de ter ficado pouco tempo em cada emprego anterior, ou o fato de ter sido demitido do último emprego), mas se for perguntado, fale sem medo. Explique as razões da maneira mais objetiva e natural. Não é crime ser demitido ou ter permanecido pouco tempo em cada emprego – as situações de cada momento são diferentes. Você ganhará mais pontos com a franqueza e a sinceridade. Se você for descartado da vaga de emprego por essas razões, esse empregador não merece você.


NA ENTREVISTA, PRESTE ATENÇÃO PARA NÃO...

* Falar em demasia
* Franzir a testa em demasia
* Discordar em demasia
* Ser dogmático
* Mostrar impaciência
* Ser emotivo
* Ignorar perguntas

* Mudar de assunto de repente
* Desviar o olhar do entrevistador por muito tempo
* Contar piadas

A ENTREVISTA, SEGUNDO A PESQUISA

O Grupo Catho ouviu, para a sua pesquisa "A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros", 1.356 executivos de todo o país, todos em posição de entrevistar e contratar pessoas. Observe as conclusões a que a pesquisa chega, e verifique o que pensa o potencial empregador, de maneira geral. Entender como funcionam as regras de contratação das empresas pode seguramente ajudar você a se posicionar durante uma entrevista:

Aparência
Homens - Os respondentes preferem entrevistar candidatos que usem terno azul marinho (67,1%), sem barba e sem bigode (90%) e com cabelos curtos (99,8%).
Mulheres – A maneira formal é a preferida para os executivos do sexo feminino. O tailleur é a roupa considerada mais adequada para uma entrevista de emprego, com maquiagem leve e cabelos curtos.

Restrições
Os entrevistadores têm objeção em relação a fumantes (76,8%), obesos (73,3%), mulheres com filhos pequenos (62,6%), profissionais que ficam menos de 2 anos no emprego (93,8%), profissionais que têm um negócio próprio paralelo (87,6%), profissionais que estudam à noite (31,6%), profissionais que estão deixando um negócio próprio (48,4%), consultores independentes (61,4%), desempregados há mais de seis meses (50,4%), profissionais que lecionam no período noturno (41,9%), profissionais na faixa etária entre 45 e 49 anos (41,7%), profissionais na faixa etária entre 50 e 55 anos (66,2%), entre 55 e 59 anos (82,2%), e acima de 60 anos (90,9%).

Testes
Como complementação da entrevista ou até previamente à entrevista, para pré-seleção dos candidatos que serão entrevistados, as empresas têm utilizado testes de inteligência, personalidade ou aptidão em 27,3% dos casos. A avaliação grafológica é utilizada em 12,5% dos casos. Os resultados dos testes de personalidade são levados em consideração em 82% dos casos, os de nível em 76% dos casos e os de grafologia em 47% dos casos.

Técnicas de dinâmica de grupo
São utilizadas as técnicas de dinâmica de grupo, mais intensamente, para definir a contratação de executivos de alta gerência: 49%.

Duração de um processo de contratação
Os processos de contratação de executivos têm duração, em termos medianos, de três a quatro semanas a partir do primeiro contato do candidato com a empresa até o oferecimento do trabalho.

Número de entrevistas
Os candidatos, em termos medianos, são entrevistados entre 2,3 a 2,8 vezes antes de receber uma oferta.


NÃO FIQUE ANSIOSO
Um dos maiores problemas durante uma entrevista é que o candidato pode ficar ansioso antes da conversa e durante a conversa.
Calma! Uma entrevista não é uma ameaça.
Ao contrário: se você foi chamado para uma entrevista, é porque já passou na primeira fase do recrutamento, que foi a análise do currículo. Portanto, você já é uma pessoa especial para o entrevistador, porque foi pré-selecionado. Isto somente já é motivo para aumentar a sua autoconfiança.

Calma! Não tenha medo de ser rejeitado.

Ao contrário: você está num processo de competição com outras pessoas. E nem sabe quem são as outras pessoas. Portanto, confie em você e esqueça que há outros candidatos. Concentre-se em mostrar o melhor de tudo o que você tem para oferecer. Se o seu melhor não basta para a empresa, ela não serviria para você.

Então, deixe a ansiedade de lado e concentre-se em ser natural, verdadeiro. Se a ansiedade faz parte de você, deixe que ela aconteça. Mas você pode controlar a ansiedade:

* respirando profundamente, lentamente; depois de alguns minutos você já estará mais calmo
* respondendo as perguntas devagar, sem se apressar
* falando em tom normal, nem baixo demais nem alto demais
* perguntando sempre que não entender alguma coisa
* evitando misturar emoção à conversa, que tem que ser racional

Entrevista deve ser uma oportunidade de você mostrar suas qualidades, de mostrar o que tem de melhor. Impressione o entrevistador. Você consegue.

Fonte: Jornal Carreia & Sussesso

As 12 perguntas mais frequentes numa entrevista de emprego

Tem uma entrevista de emprego e não sabe o que vão perguntar? Nós daremos uma ajuda para saber o que responder. Leia com atenção, treine e boa sorte!



1. Fale sobre si.
Esta pergunta é quase obrigatória em uma entrevista de emprego e deverá ser muito bem praticada para uma resposta sucinta, direta e, acima de tudo, que valorize o seu perfil profissional.

2. Quais são seus objetivos a curto prazo? E a longo prazo?
Seja específico e tente aproximar, de alguma forma, os seus objetivos aos da própria empresa. Respostas como "ganhar bem" ou "aposentar-se" são totalmente proibidas.

3. O que o levou a enviar o seu curriculum a esta empresa?
Aproveite esta deixa para demonstrar que fez o seu "trabalho de casa" e fale sobre a atividade da empresa e a forma como o posicionamento desta a torna uma empresa de elevado interesse para qualquer profissional. Naturalmente, para responder a esta pergunta, é preciso fazer previamente uma pesquisa sobre a empresa. Vá ao site institucional, faça pesquisas usando mecanismos de busca, leia revistas da especialidade e converse com pessoas que trabalham ou já trabalharam lá.

4. Qual foi a decisão mais difícil que tomou até hoje?
O que é pretendido com esta questão, é que os candidatos sejam capazes de identificar uma situação em que tenham sido confrontados com um problema ou dúvida, e que tenham sido capazes de analisar alternativas e consequências e decidir da melhor forma.

5. O que procura num emprego?
As hipóteses de resposta são várias: desenvolvimento profissional e pessoal, desafios, envolvimento, participação num projeto ou organização de sucesso, contribuição para o sucesso da sua empresa, etc.

6. Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?
Um "não" a esta pergunta pode destruir por completo as suas hipóteses de ser o candidato escolhido, demonstre-se capaz de trabalhar por prazos e dê exemplos de situações vividas em trabalhos anteriores.

7. Dê-nos um motivo para o escolhermos em vez dos outros candidatos.
Esta é sempre das perguntas mais complicadas mas o que se espera é que o candidato saiba "vender" o seu produto. Isto é, deverá focar-se nas suas capacidades e valorizar o seu perfil como o mais adequado para aquela função e a forma como poderá trazer benefícios e lucros para a empresa.

8. O que você faz no seu tempo livre?
Seja sincero, mas sobretudo lembre-se que os seus hobbies e ocupações demonstram não só a capacidade de gerir o seu tempo, preocupações com o seu desenvolvimento pessoal e facilidade no relacionamento interpessoal.

9. Quais são as suas maiores qualidades?
Aponte aquelas características universalmente relacionadas com um bom profissional: proatividade, empenho, responsabilidade, entusiasmo, criatividade, persistência, dedicação, iniciativa, e competência.

10. E pontos negativos/defeitos?
Naturalmente que a resposta não poderá ser muito negativa, pois serão poucas as hipóteses para um profissional que diga ser desorganizado, desmotivado ou pouco cumpridor dos seus horários.
Assim, o truque é responder partindo daquilo que normalmente é considerado uma qualidade mas agravando-o de forma a parecer um "defeito". Ou seja, exigente demais, perfeccionista, muito auto-crítico, persistente demais, etc.

11. Que avaliação faz da sua última (ou atual) experiência profissional?
Não se queixe e, em caso algum, critique a empresa e respectivos colaboradores. Diga sempre alguma coisa positiva, ou o ambiente de trabalho ou o produto/serviço da empresa. Se começar a apontar defeitos ao seu emprego anterior correrá o risco de o entrevistador achar que o mesmo pode acontecer no futuro relativamente aquela empresa.

12. Até hoje, quais foram as experiências profissionais que lhe deram maior satisfação?
Seja qual for a sua escolha, justifique bem os motivos. Tente mencionar as mais recentes e que sejam mais adequadas aos seus objetivos profissionais.

Fonte: http://www.curricular.com.br/artigos/entrevista-emprego/perguntas.aspx

Conduzir uma entrevista com candidato a emprego

por Carla França


Conversa significa trocar idéias sem uma finalidade necessariamente específica. Entrevista já é um encontro ajustado, quando o bate-papo tem pauta e o conteúdo será avaliado. Exige técnica, generosidade e bom senso do entrevistador, principalmente quando se trata de uma entrevista de emprego.


“Mas não precisa ser rígido, o papel do entrevistador é facilitar a conversa, fazendo com que o candidato se sinta tranqüilo para fornecer as informações”, afirma consultora Isabel Arias, ex-diretora de Recursos Humanos da Newcomm e conselheira de Roberto Justus no programa O Aprendiz, da TV Record.


Ainda que o mais usual seja o candidato passar, em princípio, por alguém da área de Recursos Humanos, é comum, pelo menos nos cargos de alto escalão, ser sabatinado pelo presidente ou por um grupo de gestores da empresa. “Entrevistar pessoas é uma forma inteligente de conhecer mais sobre o mercado, mas também uma forma de saber quem são os talentos da empresa e o que os motivam na busca por resultados”, comenta Isabel.



Uma boa entrevista, segundo a consultora, permite ao entrevistador imaginar situações que ele poderá vivenciar com o candidato no futuro, como em discussões, na hora de pedir ajuda e até como seria o encontro numa festa de final de ano da empresa. “Escutar e analisar são as maneiras para melhor interpretar a empatia com o colaborador”, afirma.

E nada impede, inclusive, que uma entrevista comece até numa ocasião social. “O mundo das indicações/apresentações é muito dinâmico, o tempo todo estamos buscando talentos e apresentando talentos”, comenta Isabel, que listou algumas dicas para gestores conduzirem uma entrevista. “Só não pode querer falar mais que o candidato.”



É preciso saber ouvir...



Para Isabel, as falhas estão sempre ligadas à incapacidade de alguns líderes em saber escutar o interlocutor com interesse, evitando que seus egos ocupem a maior parte da entrevista. “Normalmente, as piores entrevistas são aquelas em que o entrevistador falou mais tempo do que escutou: elas representam uma opressão”, afirma a consultora. “O melhor método é o do diálogo!”



Posicionamento



É evidente que o entrevistador detém o poder na relação com o candidato, ou seja, depende dele, no caso do presidente ou diretor, a aprovação para a vaga. Mas uma coisa é ser generoso, outra é ser “bonzinho”, diz a consultora. “Os bonzinhos têm medo de reprovar o outro e resvalam para a superficialidade”, diz Isabel. É preciso ser firme, seguro. Outra categoria reprovável é a dos preconceituosos. Esses, segundo a consultora, fazem péssima entrevistas e desviam do foco principal ao deixar claro o que não lhe agradam.



Segundo a consultora, o papel do entrevistador é a de facilitador, fazer com que o entrevistado se sinta o mais tranqüilo possível para fornecer as informações. Para isso, o entrevistador precisa estar a par do histórico do entrevistado e saber colocar exatamente as expectativas da empresa. “É preciso ficar claro que o entrevistador também quer que a entrevista dê certo, ou seja, ele quer encontrar a pessoa certa para uma determinada função.”



Critérios



Habilidades e competências para a função, ou melhor, a quantidade de conhecimentos

necessários são condições indispensáveis para aprovar ou não um candidato. Depois, o intuitivo justifica o imponderável, conforme explica. Isabel, que resume da seguinte forma o que se deve levar em conta numa análise de candidato: habilidades, conhecimentos, empatia, conjunto de valores pessoais, disponibilidade, otimismo, flexibilidade e paixão pelo que se faz.



E a vida pessoal?



Parece brincadeira, mas Isabel presenciou a seguinte cena: numa entrevista, um VP perguntou a uma candidata como era a vida sexual dela. A executiva respondeu que era normal para uma pessoa casada há três anos, sem grandes conflitos. Então o VP disse que precisava saber de mais detalhes porque o cargo seria ocupado por alguém que teria de fazer muitas viagens a negócios e, que receberia muitas “cantadas”...



Uma coisa é pessoal, outra é íntima. Falar sobre problemas pessoais, sexo, religião ou atritos políticos, jamais! Mas não há nada demais em querer saber sobre viagens, preferências literárias e musicais, bem como histórias de sucessos e insucessos na carreira do candidato. “Não tem o menor problema o entrevistador se mostrar curioso sobre o habitat social do candidato, só não pode ser evasivo”, aponta Isabel.

“Além do mais, ser casado ou praticar corrida são afinidades que aproximam as pessoas e ajudam criar um laço com qualidade no vínculo profissional.”



Tempo e espaço



A duração de uma entrevista é quase imprevisível. Podem ser 15 minutos, uma hora e até mesmo mais de uma rodada. A quantidade não significa qualidade, mas direção é fundamental. No caso de entrevistar mais de um candidato, procure seguir um roteiro com as perguntas. “Ter um parâmetro para a análise é fundamental, mas isso não significa uma lista de perguntas estáticas, como se tivesse de preencher um questionário”, avisa a consultora.



Quanto ao local, Isabel garante que já viu cenas dignas de filmes. Aeroportos, padarias sofisticadas, restaurantes, tanto em almoço como jantar. “Não importa o local, quanto mais preparados estão os líderes, a par das necessidades da empresa, melhores são as entrevistas.”



O papel do RH



Segundo a consultora, o profissional da área de RH deve preparar os líderes para representarem com ética a empresa. “É importante que gestores e RH dialoguem sobre as entrevistas e feedback dos entrevistados”, comenta Isabel. O importante é desenvolver uma atuação alinhada.



Mas pode acontecer, e acontece, de o presidente ou diretor se mostrar satisfeitíssimo após uma entrevista com um candidato e o responsável pela RH discordar. “Costumo dizer que são os momentos de maior conhecimento na empresa, interessantes nos processos de seleção”, diz Isabel, que emenda: “O importante é que o profissional do RH, ou quem quer que seja, possa conversar abertamente sobre os porquês das escolhas, mas a intuição de um bom líder é insubstituível e certamente trará a melhor resposta.”

Conhecendo um pouco mais sobre o trabalho de um Headhunter

Headhunter
"Aquele que trabalha procurando talentos para o mercado"
Fonte: Redação Brasil Profissões
O que é ser um headhunter?

O headhunter é o profissional que presta consultoria à empresas caçando talentos, ou seja, procurando profissionais específicos para cargos altos ou gestores de empresas. O headhunter analisa as características de cada empresa, identifica as necessidades concretas e o perfil do executivo necessário, planeja o quadro de funcionários e sai em busca de talentos que preencham as expectativas dos contratantes. A forma de remuneração de um headhunter varia, geralmente, a base de cálculo é o salário bruto anual do contratado e deste total é descontada uma porcentagem que pode variar de 12% a 50%, dependendo da empresa e da dimensão do cargo. A pré-seleção dos candidatos também é feita por esse profissional, que junto com a empresa contratante, analisa os currículos, participa de dinâmicas de grupo e seleciona os mais qualificados. A função do headhunter se diferencia das agências de emprego por selecionar profissionais de alto escalão e gestores de empresas e por ser um trabalho mais personalizado, que ultrapassa os limites de uma simples busca por funcionários.
Quais as características necessárias para ser um headhunter?

Para ser um headhunter são necessários, antes de tudo, conhecimentos gerais, sobre políticas empresariais, economia, administração, recursos humanos, psicologia, etc. A experiência em cargos altos e de gestão é imprescindível, pois é fundamental conhecer o funcionamento de grandes empresas e a experiência adquirida é o fator de mais destaque no profissional, pois o banco de currículos e as relações profissionais são a melhor forma de encontrar talentos.
Também é necessário que esse profissional tenha:

* capacidade de observação
* dinamismo
* habilidade para lidar com as pessoas
* visão de projeto
* facilidade para tomar decisões
* capacidade de negociação
* obstinação
* disciplina
* flexibilidade
* compreensão
* habilidade para contratações
* capacidade de analisar as pessoas
* gosto pela psicologia humana
* persistência
* capacidade de diagnóstico
* capacidade de análise das necessidades e das formas de supri-las

Qual a formação necessária para ser um headhunter?

Não existe uma formação específica para ser um headhunter, porém, por lidar com grandes empresas e corporações, é imprescindível que tenha um curso superior de graduação em alguma área. Cursos de administração, economia, recursos humanos e psicologia são boas dicas para quem quer seguir essa carreira. O domínio do idioma inglês é fundamental, pois no mundo globalizado, as empresas multinacionais são grandes contratantes de profissionais de alto escalão e gestores de negócios. Além do inglês, o domínio de outro idioma estrangeiro é um diferencial.
Principais atividades

* analisar o perfil da empresa
* analisar as necessidades da empresa
* prestar consultoria sobre o quadro de funcionários
* elaborar planos de colocação profissional
* analisar o perfil do profissional necessário à empresa
* procurar o profissional necessário à empresa
* consultar os bancos de currículos e círculos de amizades
* realizar pré-seleção com os candidatos
* observar o comportamento do mercado
* cuidar da contratação do profissional

Áreas de atuação e especialidades

* consultoria: prestando serviços de consultoria na área de contratações, elabora perfil necessário para a vaga, busca profissionais específicos para os cargos mais altos, analisando em seu banco de currículos o que mais se encaixa no perfil desejado
* pré-seleção: auxilia o empregador na pré-seleção de candidatos a altos cargos, delineando seus pontos fortes e fracos, bem como características produtivas ou não às empresas
* dinâmica de grupo: participa de entrevistas e dinâmicas para conhecer melhor os candidatos à vaga

Mercado de trabalho

O mercado de trabalho para esse profissional ainda é pequeno, mas tende a crescer. Na verdade, por ser necessário experiência na área, e ser um cargo de alta confiança, onde seleciona candidatos a cargos de alto escalão, profissionais do ramo executivo e de recursos humanos se tornam headhunters somente depois de algum tempo no mercado de trabalho. Além disso, a necessidade do headhunter em conhecer profundamente o funcionamento de empresas e o perfil de cada tipo de executivo e sua função, faz necessária a vasta experiência do profissional. Para tal, é necessário adquirir um banco de currículos extenso, além de um círculo de relações profissionais que ajude a selecionar somente os melhores talentos de cada área.
Curiosidades

A expressão "headhunter" vem do inglês, onde head significa cabeça e hunter significa caçador. Caçador de cabeças é mais ou menos a função de headhunter, pois esse profissional busca no mercado os melhores talentos para colocá-los em altos cargos das empresas contratantes, quase como um caça-talentos. A profissão tem quase noventa anos de existência e o primeiro headhunter de que se tem notícia foi Thorndike Deland, que surgiu na década de 20, no cenário das grandes corporações americanas. Apesar de trabalhar no recrutamento de profissionais para escalões inferiores em empresas públicas e privadas, Thorndike contribuiu muito para o avanço dessa profissão que, atualmente movimenta vultosas somas. Nas décadas de 50 e 60 o mercado cresceu para esses profissionais, que foram ganhando credibilidade e técnicas mais avançadas de recrutamento.

segunda-feira, 10 de maio de 2010

Diferenças entre Consultoria de Recolocação Profissional, Outplacement e Headhunting

No mercado de recolocação, saiba diferenciar o joio do trigo

No amplo mercado de serviços em recursos humanos é bastante freqüente a existência de empresas que se propõem a oferecer assessoria com o objetivo de auxiliar profissionais, executivos ou não, na busca de uma recolocação no competitivo mercado de trabalho. Volta e meia, pela internet ou através da mídia em geral, vemos o surgimento de novas empresas oferecendo esses serviços. Porém, não obstante os já numerosos alertas publicados pela imprensa em geral, escrita e falada, muitas pessoas, movidas pela inocência e, principalmente, pelo desespero de conseguir um emprego de forma fácil e rápida, acabam ludibriadas por pseudo-consultores que se aproveitam dos sonhos e da fragilidade de pessoas de bem para vender-lhes aquilo que jamais irão entregar.

Antes de tudo, é preciso que se diga que o mercado de recolocação profissional (pessoa-física) ou Outplacement - como é conhecido quando oferecido no modelo empresarial/corporativo - é uma atividade lícita, complexa e muito necessária, possuindo grande demanda de serviços, justamente porque cada vez mais pessoas necessitam de apoio e orientação especializados para que possam enfrentar, com diferenciação, os processos de seleção das empresas - esses cada vez mais exigentes.

Contudo, o simples exercício da atividade, exige a atuação de Consultores com “C” maiúsculo, munidos da experiência e competência necessárias para que possam, de fato, ajudar quem necessita de orientação. Portanto, em se tratando de atividade lícita e necessária, estamos falando, na verdade, de um problema ético, ou seja: pessoas irresponsáveis trabalhando em empresas duvidosas, cuja missão parece ser uma só: enganar as pessoas. Isso é um caso de polícia e precisa acabar.

Na condição de Consultor de Outplacement, a única maneira que vejo para contribuir para o fim desse tipo de “crime”, é procurar esclarecer e divulgar as boas-práticas da atividade, alertando e conscientizando um maior número de pessoas para que, caso encontrem alguma empresa desonesta pela frente, sejam capazes de identificar e separar o joio do trigo, evitando desgastes desnecessários, pois já bastam as preocupações normais de quem busca uma recolocação.

A seguir, apresento alguns conceitos, práticas e reflexões gerais com esse objetivo. Com isso, creio, só será enganado quem realmente quiser.

Diferenças entre Consultoria de Recolocação Profissional, Outplacement e Headhunting

Recolocação profissional é uma denominação que, em geral, caracteriza a atividade de consultoria que objetiva oferecer apoio e orientação para facilitar o processo de recolocação profissional no mercado de trabalho. Como pessoa-física, você contrata esses serviços e arca totalmente com os seus custos, estando empregado ou não.

Já a consultoria de outplacement, indica que a empresa que demite o profissional deseja auxiliá-lo em sua busca de uma nova recolocação. Para tanto, a empresa demissora contrata os serviços de uma consultoria e, nesse caso, os custos são todos da empresa, você não paga nada. Em ambos os casos, cuidado. Escolha bem a empresa que irá ajudá-lo.
O headhunter – também conhecido como caça-talentos – é um consultor cujo trabalho se resume em recrutar e selecionar, no mercado, profissionais para uma determinada empresa que contratou os seus serviços, segundo um conjunto de características – perfil do cargo – determinado pela organização contratante. É o outro lado da mesa. Nesse caso, um headhunter poderá perfeitamente buscar o profissional que necessita em alguma empresa de recolocação ou outplacement.

Em que consistem os serviços de recolocação profissional e/ou outplacement?

Em geral, para ambos os casos, as boas consultorias devem oferecer apoio e orientação de bom nível em duas frentes: análise e revisão da carreira profissional (coaching) e auxílio no planejamento das estratégias para a melhor divulgação no mercado. Obviamente, que outras práticas também são muito necessárias, como elaboração de um material curricular diferenciado, orientação para participação em processos de seleção e um acompanhamento “de perto”, através de um trabalho individual, que mostre interesse e empatia pelo cliente.

Qual o perfil de um bom Consultor de Outplacement ou Recolocação Profissional?

Ele deve ser alguém com experiência anterior de trabalho com pessoas; alguém oriundo da área de recursos humanos, por exemplo, que conheça carreira profissional em diversos níveis, sobretudo carreira executiva, e esteja habituado a realização de atividades envolvendo aconselhamento de pessoas. Formação superior e cursos de aperfeiçoamento na área são imprescindíveis, além de excelente nível cultural.

Como saber se uma empresa é lícita e confiável?

Hoje em dia, uma simples consulta na internet pode ajudar a esclarecer o problema. Digite o nome da empresa num site de busca e leia tudo o que já foi publicado sobre ela. Consultar antigos e atuais clientes também é uma boa prática, além dos órgãos de defesa do consumidor, para ver se não existem muitas reclamações sobre a empresa. Ah, não se esqueça: o seu feeling também é muito importante nessas horas. Não o despreze.

Além disso, fique sempre atento para alguns sintomas de empresas e consultores pouco confiáveis. Aqui vão alguns:

· Desconfie daquelas empresas que exigem a cobrança de uma taxa para que você participe de processos de seleção enquanto candidato. Lembre-se daquilo que dissemos acima: empresas de seleção (headhunting) apenas são remuneradas por outras empresas que contrataram os seus serviços. Nesse caso, o “consultor” com “c” minúsculo, deve estar querendo cobrar nas duas pontas, o que não é ético.

· Fuja daqueles consultores que prometem tudo rapidamente, bastando assinar um contrato para que você obtenha a vaga ou a possibilidade de participar de alguma entrevista naquela empresa dos seus sonhos, com salário de marajá. Não assine nada na hora. Volte para casa, faça as consultas necessárias. Reflita. Não tenha pressa.

· Saiba que nenhuma empresa de recolocação tem o poder de abrir vagas em outras empresas, nem indicá-lo de forma diferenciada para que “somente você” seja o escolhido. Cuidado com promessas de entrevistas e a certeza de que “você será recolocado rapidamente, fique tranqüilo”. O mercado não está fácil para ninguém. Não entre nessa.

· Pergunte tudo sobre a empresa e sobre os consultores que irão atendê-lo. Experiência na área, formação, cursos de desenvolvimento etc.

· Faça tudo isso e prepare-se para um trabalho duro, pois outra característica de uma boa empresa de recolocação é justamente fazer com que seu cliente seja o grande mentor do seu próprio sucesso, trabalhando com foco, seriedade e determinação.

Gilberto de Moraes

Psicólogo organizacional e Pós-Graduado - MBA - em Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?

+ texto de Patrícia Bispo

O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.

Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.

"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.

A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!

RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.

RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.

RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.

RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.

RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.

RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.

RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.

RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.

RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.