domingo, 23 de maio de 2010

ENTREVISTA DE EMPREGO

ARRASE NA ENTREVISTA
A entrevista é o primeiro encontro entre a empresa e o profissional e são poucas as situações em que o cuidado com a etiqueta e a postura são tão minuciosamente observados, quanto numa entrevista de trabalho.

A conquista por uma oportunidade de trabalho nem sempre é fácil, daí a importância de levar em consideração todos os requisitos que possam auxiliar na hora de entrevista. Alguns aspectos devem ser levados em conta, como o modo de se portar, postura, como falar diante do entrevistador e o vestuário não fica de fora, é um dos fatores importantes.
A aparência conquistada pelas roupas escolhidas, demonstra nosso bom gosto ou revela se atendemos às expectativas necessárias para ocupar o cargo. Antes de iniciarmos um diálogo ou nos apresentarmos, já comunicamos visualmente, por meio das roupas. As cores das roupas também influenciam na impressão gerada pelo visual.

A dica básica para se vestir para uma entrevista de trabalho é, elegância e simplicidade. Estar arrumado e bem vestido de maneira discreta e confortável é o grande segredo.

O que não usar numa entrevista

* Pasta de elástico com o currículo, no lugar use uma pasta-portfólio.
* Óculos de sol no alto da cabeça ou fones de ouvido no pescoço.
o Guarde qualquer aparelho que esteja usando. Não há necessidade de levar na entrevista celular, bip ou pager. Se for indispensável, mantenha-os desligados.
o Roupas coloridas ou brilhantes.
+ Roupas largas ou apertadas demais. Considere como um investimento pessoal comprar uma boa roupa para as entrevistas.
+ Sapato inadequado – sujo, sem engraxar, muito gasto, salto fino altíssimo, tênis, sandálias ou qualquer tipo de sapato aberto.
+ Não exagere na loção pós-barba, perfume ou colônia.
# Cuidado com roupa nova, retire todas as etiquetas e lembre-se de cortar o alinhavo que mantém os bolsos do paletó fechados.
# Evite piercings, tatuagens visíveis e boné.
# Roupa amassada ou suada.

Faça certo



* A primeira providência é chegar ao encontro com 15 ou 20 minutos de antecedência, para se acalmar e rever a aparência no banheiro.
* Se atrasar, telefone logo que puder para o entrevistador. A explicação deve ser breve e acompanhada de um pedido de desculpas.
* Ao entrar na sala de seleção, permaneça em pé até que lhe convide a sentar.
o Na hora dos cumprimentos, faça contato visual, sorria, dê um aperto de mão firme e deixe seu interlocutor dar início à conversa.
o Para se sentir mais à vontade, acomode-se bem para trás na cadeira e fique numa posição ereta, mais relaxada.
o Não fique balançando o pé, nem passe a mão no rosto ou cabelo a todo o momento.
o Postura é importante, seja discreto, educado e jamais demonstre excesso de intimidade com o entrevistador.
o Pega mal tocar em assuntos relacionados a dinheiro até que todos os aspectos referentes ao trabalho tenham sido discutidos.
o Ao se despedir, agradeça que o tenha recebido, e se for o caso, pergunte quando deve esperar notícias.



Para as mulheres

* Discrição é fundamental.
o Escolha roupas de cores clássicas, como azul-marinho liso ou risca de giz, preto, café ou bege.
o Nada de mini-saia, decote exagerado, transparências ou roupas muito justas.
+ Terninho, tailleur ou calça-comprida acompanhada de blazer também é adequado.
+ Bijuterias ou jóias discretas e de bom gosto.
+ Maquiagem natural e discreta.
+ Perfume suave.
# Unhas bem cuidadas, curtas, esmalte claro e cabelos arrumados. Se forem compridos, é preferível prendê-los.
# Escolha um sapato fechado, com salto de altura média. Esqueça as sapatilhas, sandálias e os sapatos de salto fino, muito altos e que faça barulho.



Dicas que fazem a diferença para mulheres

* Quadril largo – use colar ou lenço para chamar a atenção para a parte de cima.
* Pernas grossas – prefira roupas mais escuras.
* Pernas finas – use calça de cor clara e evite calças justas.
* Busto grande – use blusa mais solta, blazer de gola fina, sem muitos botões.
o Pouca estatura – não use roupa com detalhes horizontais de uma só cor. Escolha sapatos leves e delicados, nada de saltos exagerados.
o Mais gordinhas – prefira calça de corte reto e blazer na altura dos quadris. Evite ombreiras, bolsos grandes próximos aos seios. Use listras verticais e as cores escuras disfarçam o excesso de peso.



Para os homens

* Para cargos de diretoria e gerência, deve-se vestir terno de cor sóbria e elegante.
* Para cargos de chefia e supervisão, pode-se vestir blazer (vale a regra de sobriedade e elegância).
* Prefira as camisas de cor clara, em caso de dúvida, opte pelo branco.
* Use gravatas tradicionais, nada de estampas e cores extravagantes.
* Cabelo arrumado, barba bem feita, unhas limpas e cortadas.
* Evite brincos, correntes e pulseiras, use apenas relógio e aliança.
* O perfume deve ser discreto.
* Evitar calças curtas, meias de cor diferente dos sapatos, colarinhos abertos.



Dicas que fazem a diferença para homens

* Terno – deixe o último botão aberto.
* Calça – a barra deve chegar até a metade da altura do calcanhar do sapato.
* Meias – devem ser longas e combinar com os sapatos.

Por Nize de Freitas

A entrevista de emprego, terror ou prazer?

Não há porque temer uma entrevista. Ao contrário, pense em que pode ser uma oportunidade de você mostrar para a pessoa que o está entrevistando quais são as suas qualidades e por quais motivos deveria recomendar a sua contratação.
A entrevista é uma conversa entre duas pessoas, sempre com objetivos definidos para ambos. Uma entrevista de emprego não é uma simples conversa, porque as duas pessoas estarão frente a frente para descobrir o que, no perfil de cada um, interessa ao outro.
O especialista John Fletcher explica quais são os objetivos mais comuns de uma entrevista (tanto do ponto de vista de quem entrevista como do ponto de vista de quem é entrevistado), no livro "Como conduzir entrevistas eficazes (Clio Editora, São Paulo, tradução de Maria Cristina F. da Silva, 1997):

* Melhorar a performance de alguém
* Avaliar ou melhorar o moral, a motivação ou as atitudes de alguém
* Dar ou receber informação
* Permitir que o subordinado ou o chefe expressem seus pontos de vista ou façam um desabafo
* Melhorar sistemas, procedimentos, ou implementar um novo programa de ação
* Esclarecer mal-entendidos
* Descobrir se a última entrevista foi bem sucedida ou não

PLANEJAMENTO
Nada se faz sem planejamento adequado. Você tem uma entrevista de emprego marcada? Então faça um planejamento.
Primeiro raciocine sobre qual é o objetivo da entrevista, no seu caso. O potencial empregador quer saber:

1. Quem você é
2. O que você já fez
3. O que o seu último empregador acha de você
4. Que resultados conseguiu nos últimos empregos
5. O que pode fazer para a empresa dele
6. O que pode conseguir fazendo o que faz para a empresa dele

Para responder as questões de 1 a 4, você deve levar um currículo para a entrevista: pode ser que o seu entrevistador não tenha tido tempo de ler ou tenha lido há algum tempo e precisa refrescar a memória a respeito das suas informações profissionais. Ainda para responder a estas perguntas você deve levar um portfolio pronto para apresentar, se necessário: na entrevista, momento em que se tem a oportunidade de detalhar experiência, deve entrar em cena o portfolio, que não é a mesma coisa que currículo – o currículo é o resumo de suas qualificações e experiência; o portfolio é o conjunto de exemplos de material que você produziu ao longo de sua carreira. E, também para responder a essas perguntas, faça previamente um roteiro breve do que você dirá, na entrevista, preferivelmente seguindo a ordem colocada no currículo.

Para as perguntas 5 e 6, você terá que fazer a lição de casa. Primeiramente, descobrir o máximo possível de informações sobre a empresa, número de funcionários, o que produz, técnicas de venda e de distribuição, relacionamento com o mercado, imagem que tem junto ao público e à concorrência, problemas que pode estar enfrentando. Em segundo lugar, tenha consciência de qual é a função para a qual o entrevistador está encaminhando você. Verifique como você pode contribuir para a empresa com a sua experiência e formação. E saiba se há alguma coisa que você pode aprender para desempenhar de melhor forma a função para a qual foi cogitado.


REFERÊNCIAS

O entrevistador deve aproveitar a entrevista para pedir a você nomes de pessoas que podem dar referências a seu respeito. É importante para o entrevistador saber como era o seu relacionamento profissional com o seu empregador anterior, e normalmente dá preferência a quem foi seu superior imediato para perguntar sobre o seu desempenho no trabalho.

Por esta razão, faça contato com seus antigos chefes e peça licença para que o seu entrevistador faça contato com eles. Explique claramente que se trata de uma referência para um novo trabalho e diga que espera que eles falem bem de você. Se sentir que há hesitação no seu chefe anterior de falar bem de você, desculpe-se e desista. Não arrisque indicar alguém que pode dar referências ruins sobre o seu trabalho. Nesse caso prefira indicar um ex-colega de trabalho.



DURANTE A ENTREVISTA
Permaneça ligado ao objetivo principal da entrevista: o entrevistador quer saber como você pode ser útil para a empresa. Perguntas que fugirem dessa abordagem deverão ser curtas e objetivas. Perguntas que objetivarem o aprofundamento dessa abordagem devem ser igualmente objetivas, mas ao mesmo tempo mais abrangentes.
Tente conduzir a discussão. Isto demonstrará firmeza, segurança, conhecimento. Mas não se deixe levar pela emoção – a entrevista não é um processo frio, mas também não é ocasião para desabafar com o entrevistador a respeito dos seus problemas íntimos.
Você tem o direito, como entrevistado, de ser tratado com educação e polidez, tem direito a ser ouvido com atenção e delicadeza e tem o direito de ser levado a sério. Exija os seus direitos. Da mesma maneira, é assim que você deve tratar o seu entrevistador.
Adote uma postura de positivismo. Jamais mencione pessoas (ex-empregadores, por exemplo) para difamar, queixar-se ou condenar.
Não minta em momento algum. Você pode até deixar de mencionar algumas condições de sua vida profissional (como o fato de ter ficado pouco tempo em cada emprego anterior, ou o fato de ter sido demitido do último emprego), mas se for perguntado, fale sem medo. Explique as razões da maneira mais objetiva e natural. Não é crime ser demitido ou ter permanecido pouco tempo em cada emprego – as situações de cada momento são diferentes. Você ganhará mais pontos com a franqueza e a sinceridade. Se você for descartado da vaga de emprego por essas razões, esse empregador não merece você.


NA ENTREVISTA, PRESTE ATENÇÃO PARA NÃO...

* Falar em demasia
* Franzir a testa em demasia
* Discordar em demasia
* Ser dogmático
* Mostrar impaciência
* Ser emotivo
* Ignorar perguntas

* Mudar de assunto de repente
* Desviar o olhar do entrevistador por muito tempo
* Contar piadas

A ENTREVISTA, SEGUNDO A PESQUISA

O Grupo Catho ouviu, para a sua pesquisa "A Contratação, a Demissão e a Carreira dos Executivos Brasileiros", 1.356 executivos de todo o país, todos em posição de entrevistar e contratar pessoas. Observe as conclusões a que a pesquisa chega, e verifique o que pensa o potencial empregador, de maneira geral. Entender como funcionam as regras de contratação das empresas pode seguramente ajudar você a se posicionar durante uma entrevista:

Aparência
Homens - Os respondentes preferem entrevistar candidatos que usem terno azul marinho (67,1%), sem barba e sem bigode (90%) e com cabelos curtos (99,8%).
Mulheres – A maneira formal é a preferida para os executivos do sexo feminino. O tailleur é a roupa considerada mais adequada para uma entrevista de emprego, com maquiagem leve e cabelos curtos.

Restrições
Os entrevistadores têm objeção em relação a fumantes (76,8%), obesos (73,3%), mulheres com filhos pequenos (62,6%), profissionais que ficam menos de 2 anos no emprego (93,8%), profissionais que têm um negócio próprio paralelo (87,6%), profissionais que estudam à noite (31,6%), profissionais que estão deixando um negócio próprio (48,4%), consultores independentes (61,4%), desempregados há mais de seis meses (50,4%), profissionais que lecionam no período noturno (41,9%), profissionais na faixa etária entre 45 e 49 anos (41,7%), profissionais na faixa etária entre 50 e 55 anos (66,2%), entre 55 e 59 anos (82,2%), e acima de 60 anos (90,9%).

Testes
Como complementação da entrevista ou até previamente à entrevista, para pré-seleção dos candidatos que serão entrevistados, as empresas têm utilizado testes de inteligência, personalidade ou aptidão em 27,3% dos casos. A avaliação grafológica é utilizada em 12,5% dos casos. Os resultados dos testes de personalidade são levados em consideração em 82% dos casos, os de nível em 76% dos casos e os de grafologia em 47% dos casos.

Técnicas de dinâmica de grupo
São utilizadas as técnicas de dinâmica de grupo, mais intensamente, para definir a contratação de executivos de alta gerência: 49%.

Duração de um processo de contratação
Os processos de contratação de executivos têm duração, em termos medianos, de três a quatro semanas a partir do primeiro contato do candidato com a empresa até o oferecimento do trabalho.

Número de entrevistas
Os candidatos, em termos medianos, são entrevistados entre 2,3 a 2,8 vezes antes de receber uma oferta.


NÃO FIQUE ANSIOSO
Um dos maiores problemas durante uma entrevista é que o candidato pode ficar ansioso antes da conversa e durante a conversa.
Calma! Uma entrevista não é uma ameaça.
Ao contrário: se você foi chamado para uma entrevista, é porque já passou na primeira fase do recrutamento, que foi a análise do currículo. Portanto, você já é uma pessoa especial para o entrevistador, porque foi pré-selecionado. Isto somente já é motivo para aumentar a sua autoconfiança.

Calma! Não tenha medo de ser rejeitado.

Ao contrário: você está num processo de competição com outras pessoas. E nem sabe quem são as outras pessoas. Portanto, confie em você e esqueça que há outros candidatos. Concentre-se em mostrar o melhor de tudo o que você tem para oferecer. Se o seu melhor não basta para a empresa, ela não serviria para você.

Então, deixe a ansiedade de lado e concentre-se em ser natural, verdadeiro. Se a ansiedade faz parte de você, deixe que ela aconteça. Mas você pode controlar a ansiedade:

* respirando profundamente, lentamente; depois de alguns minutos você já estará mais calmo
* respondendo as perguntas devagar, sem se apressar
* falando em tom normal, nem baixo demais nem alto demais
* perguntando sempre que não entender alguma coisa
* evitando misturar emoção à conversa, que tem que ser racional

Entrevista deve ser uma oportunidade de você mostrar suas qualidades, de mostrar o que tem de melhor. Impressione o entrevistador. Você consegue.

Fonte: Jornal Carreia & Sussesso

As 12 perguntas mais frequentes numa entrevista de emprego

Tem uma entrevista de emprego e não sabe o que vão perguntar? Nós daremos uma ajuda para saber o que responder. Leia com atenção, treine e boa sorte!



1. Fale sobre si.
Esta pergunta é quase obrigatória em uma entrevista de emprego e deverá ser muito bem praticada para uma resposta sucinta, direta e, acima de tudo, que valorize o seu perfil profissional.

2. Quais são seus objetivos a curto prazo? E a longo prazo?
Seja específico e tente aproximar, de alguma forma, os seus objetivos aos da própria empresa. Respostas como "ganhar bem" ou "aposentar-se" são totalmente proibidas.

3. O que o levou a enviar o seu curriculum a esta empresa?
Aproveite esta deixa para demonstrar que fez o seu "trabalho de casa" e fale sobre a atividade da empresa e a forma como o posicionamento desta a torna uma empresa de elevado interesse para qualquer profissional. Naturalmente, para responder a esta pergunta, é preciso fazer previamente uma pesquisa sobre a empresa. Vá ao site institucional, faça pesquisas usando mecanismos de busca, leia revistas da especialidade e converse com pessoas que trabalham ou já trabalharam lá.

4. Qual foi a decisão mais difícil que tomou até hoje?
O que é pretendido com esta questão, é que os candidatos sejam capazes de identificar uma situação em que tenham sido confrontados com um problema ou dúvida, e que tenham sido capazes de analisar alternativas e consequências e decidir da melhor forma.

5. O que procura num emprego?
As hipóteses de resposta são várias: desenvolvimento profissional e pessoal, desafios, envolvimento, participação num projeto ou organização de sucesso, contribuição para o sucesso da sua empresa, etc.

6. Você é capaz de trabalhar sob pressão e com prazos definidos?
Um "não" a esta pergunta pode destruir por completo as suas hipóteses de ser o candidato escolhido, demonstre-se capaz de trabalhar por prazos e dê exemplos de situações vividas em trabalhos anteriores.

7. Dê-nos um motivo para o escolhermos em vez dos outros candidatos.
Esta é sempre das perguntas mais complicadas mas o que se espera é que o candidato saiba "vender" o seu produto. Isto é, deverá focar-se nas suas capacidades e valorizar o seu perfil como o mais adequado para aquela função e a forma como poderá trazer benefícios e lucros para a empresa.

8. O que você faz no seu tempo livre?
Seja sincero, mas sobretudo lembre-se que os seus hobbies e ocupações demonstram não só a capacidade de gerir o seu tempo, preocupações com o seu desenvolvimento pessoal e facilidade no relacionamento interpessoal.

9. Quais são as suas maiores qualidades?
Aponte aquelas características universalmente relacionadas com um bom profissional: proatividade, empenho, responsabilidade, entusiasmo, criatividade, persistência, dedicação, iniciativa, e competência.

10. E pontos negativos/defeitos?
Naturalmente que a resposta não poderá ser muito negativa, pois serão poucas as hipóteses para um profissional que diga ser desorganizado, desmotivado ou pouco cumpridor dos seus horários.
Assim, o truque é responder partindo daquilo que normalmente é considerado uma qualidade mas agravando-o de forma a parecer um "defeito". Ou seja, exigente demais, perfeccionista, muito auto-crítico, persistente demais, etc.

11. Que avaliação faz da sua última (ou atual) experiência profissional?
Não se queixe e, em caso algum, critique a empresa e respectivos colaboradores. Diga sempre alguma coisa positiva, ou o ambiente de trabalho ou o produto/serviço da empresa. Se começar a apontar defeitos ao seu emprego anterior correrá o risco de o entrevistador achar que o mesmo pode acontecer no futuro relativamente aquela empresa.

12. Até hoje, quais foram as experiências profissionais que lhe deram maior satisfação?
Seja qual for a sua escolha, justifique bem os motivos. Tente mencionar as mais recentes e que sejam mais adequadas aos seus objetivos profissionais.

Fonte: http://www.curricular.com.br/artigos/entrevista-emprego/perguntas.aspx

Conduzir uma entrevista com candidato a emprego

por Carla França


Conversa significa trocar idéias sem uma finalidade necessariamente específica. Entrevista já é um encontro ajustado, quando o bate-papo tem pauta e o conteúdo será avaliado. Exige técnica, generosidade e bom senso do entrevistador, principalmente quando se trata de uma entrevista de emprego.


“Mas não precisa ser rígido, o papel do entrevistador é facilitar a conversa, fazendo com que o candidato se sinta tranqüilo para fornecer as informações”, afirma consultora Isabel Arias, ex-diretora de Recursos Humanos da Newcomm e conselheira de Roberto Justus no programa O Aprendiz, da TV Record.


Ainda que o mais usual seja o candidato passar, em princípio, por alguém da área de Recursos Humanos, é comum, pelo menos nos cargos de alto escalão, ser sabatinado pelo presidente ou por um grupo de gestores da empresa. “Entrevistar pessoas é uma forma inteligente de conhecer mais sobre o mercado, mas também uma forma de saber quem são os talentos da empresa e o que os motivam na busca por resultados”, comenta Isabel.



Uma boa entrevista, segundo a consultora, permite ao entrevistador imaginar situações que ele poderá vivenciar com o candidato no futuro, como em discussões, na hora de pedir ajuda e até como seria o encontro numa festa de final de ano da empresa. “Escutar e analisar são as maneiras para melhor interpretar a empatia com o colaborador”, afirma.

E nada impede, inclusive, que uma entrevista comece até numa ocasião social. “O mundo das indicações/apresentações é muito dinâmico, o tempo todo estamos buscando talentos e apresentando talentos”, comenta Isabel, que listou algumas dicas para gestores conduzirem uma entrevista. “Só não pode querer falar mais que o candidato.”



É preciso saber ouvir...



Para Isabel, as falhas estão sempre ligadas à incapacidade de alguns líderes em saber escutar o interlocutor com interesse, evitando que seus egos ocupem a maior parte da entrevista. “Normalmente, as piores entrevistas são aquelas em que o entrevistador falou mais tempo do que escutou: elas representam uma opressão”, afirma a consultora. “O melhor método é o do diálogo!”



Posicionamento



É evidente que o entrevistador detém o poder na relação com o candidato, ou seja, depende dele, no caso do presidente ou diretor, a aprovação para a vaga. Mas uma coisa é ser generoso, outra é ser “bonzinho”, diz a consultora. “Os bonzinhos têm medo de reprovar o outro e resvalam para a superficialidade”, diz Isabel. É preciso ser firme, seguro. Outra categoria reprovável é a dos preconceituosos. Esses, segundo a consultora, fazem péssima entrevistas e desviam do foco principal ao deixar claro o que não lhe agradam.



Segundo a consultora, o papel do entrevistador é a de facilitador, fazer com que o entrevistado se sinta o mais tranqüilo possível para fornecer as informações. Para isso, o entrevistador precisa estar a par do histórico do entrevistado e saber colocar exatamente as expectativas da empresa. “É preciso ficar claro que o entrevistador também quer que a entrevista dê certo, ou seja, ele quer encontrar a pessoa certa para uma determinada função.”



Critérios



Habilidades e competências para a função, ou melhor, a quantidade de conhecimentos

necessários são condições indispensáveis para aprovar ou não um candidato. Depois, o intuitivo justifica o imponderável, conforme explica. Isabel, que resume da seguinte forma o que se deve levar em conta numa análise de candidato: habilidades, conhecimentos, empatia, conjunto de valores pessoais, disponibilidade, otimismo, flexibilidade e paixão pelo que se faz.



E a vida pessoal?



Parece brincadeira, mas Isabel presenciou a seguinte cena: numa entrevista, um VP perguntou a uma candidata como era a vida sexual dela. A executiva respondeu que era normal para uma pessoa casada há três anos, sem grandes conflitos. Então o VP disse que precisava saber de mais detalhes porque o cargo seria ocupado por alguém que teria de fazer muitas viagens a negócios e, que receberia muitas “cantadas”...



Uma coisa é pessoal, outra é íntima. Falar sobre problemas pessoais, sexo, religião ou atritos políticos, jamais! Mas não há nada demais em querer saber sobre viagens, preferências literárias e musicais, bem como histórias de sucessos e insucessos na carreira do candidato. “Não tem o menor problema o entrevistador se mostrar curioso sobre o habitat social do candidato, só não pode ser evasivo”, aponta Isabel.

“Além do mais, ser casado ou praticar corrida são afinidades que aproximam as pessoas e ajudam criar um laço com qualidade no vínculo profissional.”



Tempo e espaço



A duração de uma entrevista é quase imprevisível. Podem ser 15 minutos, uma hora e até mesmo mais de uma rodada. A quantidade não significa qualidade, mas direção é fundamental. No caso de entrevistar mais de um candidato, procure seguir um roteiro com as perguntas. “Ter um parâmetro para a análise é fundamental, mas isso não significa uma lista de perguntas estáticas, como se tivesse de preencher um questionário”, avisa a consultora.



Quanto ao local, Isabel garante que já viu cenas dignas de filmes. Aeroportos, padarias sofisticadas, restaurantes, tanto em almoço como jantar. “Não importa o local, quanto mais preparados estão os líderes, a par das necessidades da empresa, melhores são as entrevistas.”



O papel do RH



Segundo a consultora, o profissional da área de RH deve preparar os líderes para representarem com ética a empresa. “É importante que gestores e RH dialoguem sobre as entrevistas e feedback dos entrevistados”, comenta Isabel. O importante é desenvolver uma atuação alinhada.



Mas pode acontecer, e acontece, de o presidente ou diretor se mostrar satisfeitíssimo após uma entrevista com um candidato e o responsável pela RH discordar. “Costumo dizer que são os momentos de maior conhecimento na empresa, interessantes nos processos de seleção”, diz Isabel, que emenda: “O importante é que o profissional do RH, ou quem quer que seja, possa conversar abertamente sobre os porquês das escolhas, mas a intuição de um bom líder é insubstituível e certamente trará a melhor resposta.”

Conhecendo um pouco mais sobre o trabalho de um Headhunter

Headhunter
"Aquele que trabalha procurando talentos para o mercado"
Fonte: Redação Brasil Profissões
O que é ser um headhunter?

O headhunter é o profissional que presta consultoria à empresas caçando talentos, ou seja, procurando profissionais específicos para cargos altos ou gestores de empresas. O headhunter analisa as características de cada empresa, identifica as necessidades concretas e o perfil do executivo necessário, planeja o quadro de funcionários e sai em busca de talentos que preencham as expectativas dos contratantes. A forma de remuneração de um headhunter varia, geralmente, a base de cálculo é o salário bruto anual do contratado e deste total é descontada uma porcentagem que pode variar de 12% a 50%, dependendo da empresa e da dimensão do cargo. A pré-seleção dos candidatos também é feita por esse profissional, que junto com a empresa contratante, analisa os currículos, participa de dinâmicas de grupo e seleciona os mais qualificados. A função do headhunter se diferencia das agências de emprego por selecionar profissionais de alto escalão e gestores de empresas e por ser um trabalho mais personalizado, que ultrapassa os limites de uma simples busca por funcionários.
Quais as características necessárias para ser um headhunter?

Para ser um headhunter são necessários, antes de tudo, conhecimentos gerais, sobre políticas empresariais, economia, administração, recursos humanos, psicologia, etc. A experiência em cargos altos e de gestão é imprescindível, pois é fundamental conhecer o funcionamento de grandes empresas e a experiência adquirida é o fator de mais destaque no profissional, pois o banco de currículos e as relações profissionais são a melhor forma de encontrar talentos.
Também é necessário que esse profissional tenha:

* capacidade de observação
* dinamismo
* habilidade para lidar com as pessoas
* visão de projeto
* facilidade para tomar decisões
* capacidade de negociação
* obstinação
* disciplina
* flexibilidade
* compreensão
* habilidade para contratações
* capacidade de analisar as pessoas
* gosto pela psicologia humana
* persistência
* capacidade de diagnóstico
* capacidade de análise das necessidades e das formas de supri-las

Qual a formação necessária para ser um headhunter?

Não existe uma formação específica para ser um headhunter, porém, por lidar com grandes empresas e corporações, é imprescindível que tenha um curso superior de graduação em alguma área. Cursos de administração, economia, recursos humanos e psicologia são boas dicas para quem quer seguir essa carreira. O domínio do idioma inglês é fundamental, pois no mundo globalizado, as empresas multinacionais são grandes contratantes de profissionais de alto escalão e gestores de negócios. Além do inglês, o domínio de outro idioma estrangeiro é um diferencial.
Principais atividades

* analisar o perfil da empresa
* analisar as necessidades da empresa
* prestar consultoria sobre o quadro de funcionários
* elaborar planos de colocação profissional
* analisar o perfil do profissional necessário à empresa
* procurar o profissional necessário à empresa
* consultar os bancos de currículos e círculos de amizades
* realizar pré-seleção com os candidatos
* observar o comportamento do mercado
* cuidar da contratação do profissional

Áreas de atuação e especialidades

* consultoria: prestando serviços de consultoria na área de contratações, elabora perfil necessário para a vaga, busca profissionais específicos para os cargos mais altos, analisando em seu banco de currículos o que mais se encaixa no perfil desejado
* pré-seleção: auxilia o empregador na pré-seleção de candidatos a altos cargos, delineando seus pontos fortes e fracos, bem como características produtivas ou não às empresas
* dinâmica de grupo: participa de entrevistas e dinâmicas para conhecer melhor os candidatos à vaga

Mercado de trabalho

O mercado de trabalho para esse profissional ainda é pequeno, mas tende a crescer. Na verdade, por ser necessário experiência na área, e ser um cargo de alta confiança, onde seleciona candidatos a cargos de alto escalão, profissionais do ramo executivo e de recursos humanos se tornam headhunters somente depois de algum tempo no mercado de trabalho. Além disso, a necessidade do headhunter em conhecer profundamente o funcionamento de empresas e o perfil de cada tipo de executivo e sua função, faz necessária a vasta experiência do profissional. Para tal, é necessário adquirir um banco de currículos extenso, além de um círculo de relações profissionais que ajude a selecionar somente os melhores talentos de cada área.
Curiosidades

A expressão "headhunter" vem do inglês, onde head significa cabeça e hunter significa caçador. Caçador de cabeças é mais ou menos a função de headhunter, pois esse profissional busca no mercado os melhores talentos para colocá-los em altos cargos das empresas contratantes, quase como um caça-talentos. A profissão tem quase noventa anos de existência e o primeiro headhunter de que se tem notícia foi Thorndike Deland, que surgiu na década de 20, no cenário das grandes corporações americanas. Apesar de trabalhar no recrutamento de profissionais para escalões inferiores em empresas públicas e privadas, Thorndike contribuiu muito para o avanço dessa profissão que, atualmente movimenta vultosas somas. Nas décadas de 50 e 60 o mercado cresceu para esses profissionais, que foram ganhando credibilidade e técnicas mais avançadas de recrutamento.

segunda-feira, 10 de maio de 2010

Diferenças entre Consultoria de Recolocação Profissional, Outplacement e Headhunting

No mercado de recolocação, saiba diferenciar o joio do trigo

No amplo mercado de serviços em recursos humanos é bastante freqüente a existência de empresas que se propõem a oferecer assessoria com o objetivo de auxiliar profissionais, executivos ou não, na busca de uma recolocação no competitivo mercado de trabalho. Volta e meia, pela internet ou através da mídia em geral, vemos o surgimento de novas empresas oferecendo esses serviços. Porém, não obstante os já numerosos alertas publicados pela imprensa em geral, escrita e falada, muitas pessoas, movidas pela inocência e, principalmente, pelo desespero de conseguir um emprego de forma fácil e rápida, acabam ludibriadas por pseudo-consultores que se aproveitam dos sonhos e da fragilidade de pessoas de bem para vender-lhes aquilo que jamais irão entregar.

Antes de tudo, é preciso que se diga que o mercado de recolocação profissional (pessoa-física) ou Outplacement - como é conhecido quando oferecido no modelo empresarial/corporativo - é uma atividade lícita, complexa e muito necessária, possuindo grande demanda de serviços, justamente porque cada vez mais pessoas necessitam de apoio e orientação especializados para que possam enfrentar, com diferenciação, os processos de seleção das empresas - esses cada vez mais exigentes.

Contudo, o simples exercício da atividade, exige a atuação de Consultores com “C” maiúsculo, munidos da experiência e competência necessárias para que possam, de fato, ajudar quem necessita de orientação. Portanto, em se tratando de atividade lícita e necessária, estamos falando, na verdade, de um problema ético, ou seja: pessoas irresponsáveis trabalhando em empresas duvidosas, cuja missão parece ser uma só: enganar as pessoas. Isso é um caso de polícia e precisa acabar.

Na condição de Consultor de Outplacement, a única maneira que vejo para contribuir para o fim desse tipo de “crime”, é procurar esclarecer e divulgar as boas-práticas da atividade, alertando e conscientizando um maior número de pessoas para que, caso encontrem alguma empresa desonesta pela frente, sejam capazes de identificar e separar o joio do trigo, evitando desgastes desnecessários, pois já bastam as preocupações normais de quem busca uma recolocação.

A seguir, apresento alguns conceitos, práticas e reflexões gerais com esse objetivo. Com isso, creio, só será enganado quem realmente quiser.

Diferenças entre Consultoria de Recolocação Profissional, Outplacement e Headhunting

Recolocação profissional é uma denominação que, em geral, caracteriza a atividade de consultoria que objetiva oferecer apoio e orientação para facilitar o processo de recolocação profissional no mercado de trabalho. Como pessoa-física, você contrata esses serviços e arca totalmente com os seus custos, estando empregado ou não.

Já a consultoria de outplacement, indica que a empresa que demite o profissional deseja auxiliá-lo em sua busca de uma nova recolocação. Para tanto, a empresa demissora contrata os serviços de uma consultoria e, nesse caso, os custos são todos da empresa, você não paga nada. Em ambos os casos, cuidado. Escolha bem a empresa que irá ajudá-lo.
O headhunter – também conhecido como caça-talentos – é um consultor cujo trabalho se resume em recrutar e selecionar, no mercado, profissionais para uma determinada empresa que contratou os seus serviços, segundo um conjunto de características – perfil do cargo – determinado pela organização contratante. É o outro lado da mesa. Nesse caso, um headhunter poderá perfeitamente buscar o profissional que necessita em alguma empresa de recolocação ou outplacement.

Em que consistem os serviços de recolocação profissional e/ou outplacement?

Em geral, para ambos os casos, as boas consultorias devem oferecer apoio e orientação de bom nível em duas frentes: análise e revisão da carreira profissional (coaching) e auxílio no planejamento das estratégias para a melhor divulgação no mercado. Obviamente, que outras práticas também são muito necessárias, como elaboração de um material curricular diferenciado, orientação para participação em processos de seleção e um acompanhamento “de perto”, através de um trabalho individual, que mostre interesse e empatia pelo cliente.

Qual o perfil de um bom Consultor de Outplacement ou Recolocação Profissional?

Ele deve ser alguém com experiência anterior de trabalho com pessoas; alguém oriundo da área de recursos humanos, por exemplo, que conheça carreira profissional em diversos níveis, sobretudo carreira executiva, e esteja habituado a realização de atividades envolvendo aconselhamento de pessoas. Formação superior e cursos de aperfeiçoamento na área são imprescindíveis, além de excelente nível cultural.

Como saber se uma empresa é lícita e confiável?

Hoje em dia, uma simples consulta na internet pode ajudar a esclarecer o problema. Digite o nome da empresa num site de busca e leia tudo o que já foi publicado sobre ela. Consultar antigos e atuais clientes também é uma boa prática, além dos órgãos de defesa do consumidor, para ver se não existem muitas reclamações sobre a empresa. Ah, não se esqueça: o seu feeling também é muito importante nessas horas. Não o despreze.

Além disso, fique sempre atento para alguns sintomas de empresas e consultores pouco confiáveis. Aqui vão alguns:

· Desconfie daquelas empresas que exigem a cobrança de uma taxa para que você participe de processos de seleção enquanto candidato. Lembre-se daquilo que dissemos acima: empresas de seleção (headhunting) apenas são remuneradas por outras empresas que contrataram os seus serviços. Nesse caso, o “consultor” com “c” minúsculo, deve estar querendo cobrar nas duas pontas, o que não é ético.

· Fuja daqueles consultores que prometem tudo rapidamente, bastando assinar um contrato para que você obtenha a vaga ou a possibilidade de participar de alguma entrevista naquela empresa dos seus sonhos, com salário de marajá. Não assine nada na hora. Volte para casa, faça as consultas necessárias. Reflita. Não tenha pressa.

· Saiba que nenhuma empresa de recolocação tem o poder de abrir vagas em outras empresas, nem indicá-lo de forma diferenciada para que “somente você” seja o escolhido. Cuidado com promessas de entrevistas e a certeza de que “você será recolocado rapidamente, fique tranqüilo”. O mercado não está fácil para ninguém. Não entre nessa.

· Pergunte tudo sobre a empresa e sobre os consultores que irão atendê-lo. Experiência na área, formação, cursos de desenvolvimento etc.

· Faça tudo isso e prepare-se para um trabalho duro, pois outra característica de uma boa empresa de recolocação é justamente fazer com que seu cliente seja o grande mentor do seu próprio sucesso, trabalhando com foco, seriedade e determinação.

Gilberto de Moraes

Psicólogo organizacional e Pós-Graduado - MBA - em Gestão Estratégica de Recursos Humanos.

Como identificar competências comportamentais em um processo de seleção?

+ texto de Patrícia Bispo

O comportamento humano é uma verdadeira caixa de surpresas e isso vale tanto para a vida pessoal quanto profissional. No dia-a-dia corporativo, por exemplo, os líderes deparam-se com uma infinidade de situações que envolvem raiva, alegria, tristeza, ansiedade e que quando não bem administrados podem gerar conflitos, comprometendo até mesmo o desempenho da equipe. Por esse motivo, cada vez mais as empresas investem tanto em competências técnicas quanto no desenvolvimento do lado comportamental dos colaboradores.

Mas, como saber se um colaborador possui uma determinada competência comportamental para assumir uma função? Somente na prática, na rotina do meio organizacional que essa pergunta pode ser respondida. No entanto, é possível identificar se um profissional possui algumas competências comportamentais logo na seleção. Contudo, para isso, o selecionador deve estar preparado para realizar atividades que revelem as possíveis respostas que os candidatos poderão dar frente a uma situação inesperada e que exigirá pressão no trabalho, por exemplo.

"O colaborador que deseja trabalhar o lado comportamental pode buscar ajuda de profissionais capacitados que poderão guiá-lo sem medo. As competências comportamentais mexem com nosso ego e o importante é ter um acompanhamento periódico do que se esta descobrindo", explica Cíntia Baranek, Consultora de carreira e outplacement, ela já gerenciou centenas de processos de recolocação de executivos e profissionais para atuar em vários segmentos corporativos. Em entrevista concedida ao RH.com.br, Cíntia comenta as ferramentas que podem ser utilizadas em um processo seletivo e que auxiliam a identificar se o candidato possui competências como espírito de liderança, assertividade, capacidade para dar e receber feedback.

A especialista salienta, no entanto, que as organizações não devem esquecer que determinadas competências comportamentais podem ser desenvolvidas quando o profissional passa a conviver com a cultura da empresa. Esse é um assunto relevante para quem atua em Gestão de Pessoas ou mesmo procura alternativas para escolher a pessoa certa para os cargos que precisam ser preenchidos. Confira a entrevista na íntegra, logo abaixo!

RH.COM.BR - É realmente indispensável identificar competências comportamentais nos processos seletivos?
Cíntia Baranek - Sim, pois o nosso mundo está totalmente globalizado e estando neste nível automaticamente os que fazem parte dele ficam mais exigentes. Antigamente, as empresas buscavam profissionais com conhecimento formal e acadêmico. Isso incluía, por exemplo, pessoas que falassem outros idiomas, que tivessem preparação acadêmica e dominassem conhecimento em metodologias de trabalho. Hoje, nos processos seletivos é primordial identificar competências comportamentais. Entre essas, apenas para exemplificar, podemos citar a comunicação, a flexibilidade, o espírito do trabalho em equipe, o desenvolvimento interpessoal, a criatividade, o foco em resultados, as habilidades em negociações e a administração do tempo.

RH - Qual o peso que as competências comportamentais têm nos processos atuais de seleção?
Cíntia Baranek - Tem um peso significativo nas contratações, pois o comportamento de um candidato demonstra muitas coisas que ele mesmo nem percebe que possui, mas que para a empresa é interessante identificar antes da contratação. Vale salientar que, ao mesmo tempo, a identificação das competências comportamentais pode ser positiva para a empresa e negativa para o candidato. Para a empresa porque durante a seleção será possível identificar que o candidato não estará em condições de exercer as atividades do cargo e isso não irá gerar frustração à organização que contratou o profissional. Por outro lado, a identificação de competências comportamentais também possibilita pontos positivos para o candidato, pois se o processo for conduzido por uma consultoria, por exemplo, aquela pessoa que já passou por uma seleção estará disponível para outras empresas que poderão se identificar com o perfil profissional e, consequentemente, contratá-la.

RH - Qualquer selecionador experiente está apto para identificar as competências comportamentais em um profissional?
Cíntia Baranek - Temos que lembrar que para um profissional fazer uma entrevista por competência, o mesmo terá que ser um especialista no assunto e sempre buscar o aprimoramento na elaboração de questionários para poder identificar as competências desejadas. Algumas vezes as competências podem ser reveladas através de testes psicológicos, dinâmicas de grupo ou durante a condução de uma entrevista individual por competência. Mas, na maioria das vezes, o candidato só desenvolve determinadas competências comportamentais atuando dentro da empresa. Isso porque após sentir a necessidade da empresa, ele mesmo poderá investir no próprio desenvolvimento ou, então, buscar orientação junto a alguém que possa ajudá-lo a se desenvolver. Em certos casos, algumas competências estão entrelaçadas, o selecionador busca uma que traga, puxe outras como, por exemplo, liderança. Possivelmente o candidato que tenha essa competência levará para a organização que o contratou poder de decisão, negociação, comunicação e planejamento - competências que podem ser desenvolvidas durante os primeiros meses de atuação na empresa.

RH - Supondo que o candidato consiga captar que determinada competência comportamental está sendo trabalhada na seleção. Isso poderá comprometer o processo?
Cíntia Baranek - Isso dependerá exclusivamente do candidato. Se ele souber trazer essa habilitada à tona para o processo seletivo, será um lucro. Mas se o candidato, não souber trabalhar com tal competência comportamental, importante para o cargo que precisa ser preenchido, não será interessante que o mesmo continue no processo.

RH - Quais as dificuldades mais comuns que os selecionadores encontram ao tentar identificar as competências comportamentais nos candidatos?
Cíntia Baranek - Em primeiro lugar, o especialista tem que ter em mente que para se fazer um processo seletivo de sucesso que envolve a identificação de competências comportamentais é exigido conhecimento, para que possa administrar a entrevista, a dinâmica de grupo ou os testes de forma eficaz e produtiva. O selecionador precisa ficar atento para que não seja "enganado" pelo candidato, pois a pessoa que participa do processo estará buscando conquistar uma oportunidade e pode tentar mascarar atitudes que não sejam compatíveis com o cargo que será preenchido. É bom mencionarmos que existe ainda a possibilidade do candidato sentir-se pressionado e procurar omitir informações precisas e valiosas. Nesse caso, se o entrevistador não obtiver competência, habilidade e conhecimento poderá ser influenciado, comprometendo seriamente o processo.

RH - Quais os recursos que a Sra. considera mais eficazes para um selecionador identificar as competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Hoje, temos um recurso que esta sendo muito usado pelos executivos - o coaching, que ajuda a desenvolver habilidades comportamentais e emocionais, sendo eficaz, rápido e objetivo. Mas também, podemos incluir essa metodologia em treinamentos, dinâmicas de grupo, avaliação presencial - simulando situações vivenciais, desafios do cotidiano e do meio empresarial - testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências que estão sendo mais usados nas organizações. Esse recurso uma vez conduzido de forma correta a margem de acerto chega a quase 100%.

RH - Esse recurso que a Sra. acabou de citar, pode ser usado em qualquer processo de seleção?
Cíntia Baranek - Isso dependerá do que a empresa quer que seja identificado, para que o processo seletivo seja eficaz. Por exemplo, em um processo para a contratação de um executivo não podemos aplicar uma dinâmica de grupo ou um treinamento que envolva muitos candidatos, podemos trabalhar com avaliação presencial, coaching e testes psicológicos. Nos processos que têm como objetivo a contratação de supervisores, coordenadores, especialistas e analistas podem ser usadas ferramentas como dinâmicas de grupo, avaliação presencial, testes psicológicos e entrevistas de mapeamento de competências.

RH - Quais os possíveis problemas que podem surgir para a empresa contratante, se durante o processo de seleção foram levadas em consideração apenas as competência técnicas e o lado comportamental do candidato foi deixado "de lado"?
Cíntia Baranek - Se isso ocorrer, possivelmente o candidato não se adaptará à empresa ou à vaga, podendo gerar problemas comportamentais como: dificuldade em se relacionar com o grupo; desconfiança do cargo que foi lhe oferecido; recusa para aceitar ajuda; dificuldade para trabalhar sob pressão; insatisfações; estagnação; sensação de impotência diante da realidade que vive e ainda não enxergar "ele próprio" na organização. Dependendo do cargo o profissional nem saberá vender o produto da empresa.

RH - Que recomendações a Sra. pode dar a um selecionador que trabalha constantemente na identificação de competências comportamentais?
Cíntia Baranek - Diria para todo selecionador que sempre busque o aprimoramento profissional, através de especializações, cursos, palestras, leituras direcionadas para o trabalho e o mais importante, ouvir quem já possui muita experiência no assunto.

quarta-feira, 5 de maio de 2010

A excelência no atendimento

Por Ester Morgan Passamai
Excelência Consultoria e Recursos Humanos

O "varejo de Luxo" não é uma novidade no Brasil, já existe há mais de 15 anos, representado por marcas nacionais como Daslu, Claudeteedeca, Maria Bonita, Tweed, Beneduci, G, Reinaldo Lourenço, entre outras, que ainda continuam no mercado e desde aquela época atendiam os consumidores de alto poder aquisitivo que buscavam produtos exclusivos e de alta qualidade.

Neste período não existiam empresas de Recursos Humanos especializadas no "Varejo do Luxo", ou focadas no atendimento do consumidor de Luxo, que espera mais que um "bom atendimento", mas a "Excelência no Atendimento".

Empresas que buscam o serviço de consultoria especializado em "Varejo de Luxo" esperam soluções que efetivamente funcionem e tragam resultados positivos em comportamento e vendas.

Quando falamos em "Varejo de Luxo", as palavras que vêm imediatamente à cabeça são: Luxo, glamour, status, grifes poderosas, objetos do desejo, faturamentos milionários...

Mas existe um outro lado deste glamour que geralmente não é lembrado ou até mesmo mencionado nas matérias a respeito do assunto.

Para que esta indústria do Luxo sobreviva e se sustente, é necessário muito trabalho e dedicação por parte dos proprietários, dos executivos e de todo o staff nele envolvido.

Não basta que o empresário tenha a melhor Grife, a loja mais bem localizada, a decoração mais luxuosa, os melhores e mais exclusivos produtos, se ele não se preocupar em contratar pessoas capazes de seduzir e fidelizar os clientes.

As empresas hoje buscam profissionais que, além de serem excelentes vendedores, também tenham algumas características que não eram importantes no varejo comum como:

* Formação superior
* Fluência em inglês ou outro idioma estrangeiro
* Bons relacionamentos sociais
* Cultura geral
* Simpatia e bom humor
* Bom gosto e conhecimento de moda
* Comprometimento
* Criatividade
* Visão global
* Iniciativa
* Dinamismo
* Capacidade em lidar com problemas
* Disponibilidade de horários

Por outro lado, centenas de profissionais procuram as empresas de reposicionamento seduzidos pelo glamour de trabalhar no "Varejo de Luxo", sem saber dos desafios e concorrência que ele precisará enfrentar nesta área.

Para se tornar um bom profissional nesta área, é necessária muita dedicação, responsabilidade, criatividade, motivação, comprometimento e disponibilidade de tempo, lembrando que os Shoppings funcionam todos os dias, inclusive aos sábados domingos e feriados.

A notícia boa para as pessoas que sonham em ingressar nesta carreira, e para os que já estão no varejo, mas gostariam de fazer parte deste seleto grupo de profissionais do "Luxo", é que sempre existirão boas oportunidades para profissionais capacitados e criativos.

Estude idiomas, faça cursos e especializações voltadas para vendas, marketing e varejo de Luxo, pois seguramente por trás da sofisticação e glamour das grifes, também existem oportunidades especiais e, quem sabe, salários glamourosos !

O tempo tomando conta das nossas vidas.

O tempo hoje toma conta da vida de todos nós. Vivemos em função dele.
COMPORTAMENTO | Estilo de Vida
Por Ana Cristina Ferreira, Carla Romano, Gabriela Maciel, Thamy Alegria Ortiz -09/04/2010

O tempo hoje toma conta da vida de todos nós. Vivemos em função dele.
Falta tempo para tudo o que queremos fazer, cada vez trabalhamos mais e temos mais compromissos. Nos ocupamos preenchendo o nosso tempo e, no final, acabamos vivendo com menos qualidade e mais correria. Por esta falta de tempo, o tempo livre hoje tornou-se um luxo na vida das pessoas.

O tema “tempo” sempre foi muito explorado. Até na bíblia encontramos citações de como devemos lidar com o tempo e ficou a mensagem de que há tempo para tudo nesta vida. O tempo está presente na poesia, na literatura. Nos foi várias vezes mostrado nas artes, explorado no cinema. Na música, então, nem se fala.

O homem controlava o seu tempo desde o início dos tempos. Sempre teve de lidar com este controle de tempo no desenrolar da história do mundo. Foi então que vieram as antigas invenções humanas como os relógios de sol, de água, até o primeiro relógio de pulso. Profissões como relojoeiros e marcas luxuosas com um objetivo único: controlar o tempo a fim de desfrutar da melhor forma o tempo livre de cada um.

Essa vida profissional incessante gerou alterações vistas no cotidiano e o que imaginamos é uma mudança brutal no comportamento, na mentalidade das pessoas.

O mundo maravilhoso dos spas, das slow cities e dos grandes hotéis de luxo, onde se hospedam as pessoas que têm “menos tempo”, oferecem a seus visitantes momentos que fazem com que o tempo pare nem que seja por pouco tempo.

Com todas as alterações vistas no cotidiano, o que imaginamos é uma mudança brutal no comportamento, na mentalidade das pessoas. A direção é ir mais devagar com tudo que fazemos e priorizar cada vez mais o nosso tempo e os acontecimentos, juntamente às pessoas que estão ao nosso redor.

Valorizarmos o nosso tempo livre para estarmos com quem queremos e desfrutar de informações que desejamos, melhorando nossas vidas e aceitando menos imposições é o desejo de todos os indivíduos da era da hipermodernidade.

Ao termos uma vida mais produtiva, passamos a comer melhor, descansar mais, nos exercitar, amar mais. O tempo livre ou o desaceleramento do tempo nos fornecerá uma vida mais saudável. Estamos começando a ter consciência de que perdemos a liberdade do nosso tempo e precisamos resgatá-la. Inconscientemente, lentamente exigimos a era do luxo artesanal, focando no processo e não no produto.

A tendência é que as marcas se ajustem a essa nova carência do consumidor com serviços diferenciados que proporcionem um relacionamento que, de certo modo, seja mais afetuoso, porém não invasivo, e extremamente ágil ao atender seus clientes.

Os clientes hoje buscam paz, distanciamento de rotina, algo que traga prazer imaterial. Para simplificar, podemos usar apenas o lema utilizado pelo hotel Unique Garden em São Paulo: “Nós vendemos o silêncio”.

O Turismo e a Hotelaria se adaptam ao Luxo Contemporâneo

O Segmento de viagens está passando por uma profunda mudança
GESTÃO DE NEGÓCIOS | Serviços
Por Gabriela Otto * - 05/05/2010

Nesse mês, foi publicado um artigo na Revista Know intitulado “The Future of Travel: The New Vocabulary of Travel and Tourism”. Ele se baseia em um estudo da agência de comunicação Euro RSCG Worlwide PR, sobre o comportamento de viagem de mais de 2 mil turistas americanos, franceses e ingleses e o impacto em uma “nova” indústria que precisa se reciclar para entregar o serviço esperado.
Marian Salzman, Diretora Geral da Euro RSCG Worldwide PR, afirma: “Durante anos as pessoas entendiam viagens por uma perspectiva pequena, centrada na indulgência, escapismo e diversão. Agora, estão procurando fazer as experiências de viagens mais significativas e mais alinhadas com seus valores e objetivos pessoais. Com milhões de pessoas esperando sentirem-se bem sobre o impacto que têm no mundo, está acontecendo uma reforma de valores e expectativas de viagens.”
Ainda segundo o estudo:

* 66% das pessoas se consideram “cidadãos do mundo”, sugerindo atitudes e enfoque mais globais das marcas.
* 73% crêem que uma viagem mais longa é essencial para tornar uma pessoa mais interessante.
* 59% entendem que para “onde” e “como” viajamos diz muito sobre quem somos.

Esse novo viajante demanda adaptação das marcas do segmento turístico:

* Aceitar e adotar o “verde” como forma padrão de fazer negócios.
* Oferecer produtos e serviços que satisfaçam o desejo das pessoas de viver mais conscientes ambiental e socialmente.
* Dominar os meios sociais para interagir com seus consumidores antes, durante e depois da viagem.
* Adotar novos modelos de luxo.

Esse último item realmente é uma das maiores revoluções. Há uma conscientização emergente entre os consumidores de luxo, já fartos do consumo excessivo e de uma vida cada vez mais artificial e desconectada. A Euro RSCG descobriu que as pessoas estão ávidas por um maior significado em suas vidas.

* 79% dos entrevistados estão preocupados que a sociedade tenha se tornado superficial, preocupando-se com coisas que realmente não importam.
* 66% dos consumidores entendem que as pessoas estão desconectadas do mundo natural.
* 53% das pessoas da pesquisa acham que a comunicação digital está enfraquecendo os laços humanos.
* Alarmados por esta realidade, 84% dos entrevistados diz estar fazendo um esforço real para melhorar quem são e como vivem.

(Fonte: www.qwellbeing.com)
Reprodução

Claus Lindorff, Diretor Executivo da Euro RSCG agency BETC Luxe, ressalta: “O novo estilo de viajar, incluindo turismo cultural e educativo, o geoturismo, voluntariado e o novo ‘slow travel’, estão atendendo esse desejo eminente de mudança no estilo de vida. As redes sociais, por exemplo, estão levando as pessoas a um mercado mais amplo e esse hiper enfoque nos valores sociais nas viagens tem florescido.”
Entender esse mundo emergente de viagens, com todas suas tendências interconectadas e sobrepostas, será vital para qualquer marca que busque crescer no mercado.
Se falarmos de hotelaria de luxo, a mudança é ainda mais cheia de detalhes.
De acordo com Chris Sanderson, do Laboratory, o consumo excessivo de luxo não é mais sinal de sucesso. Não é mais visto como normal a compra de coisas desnecessárias enquanto pessoas morrem de fome e o mundo está super aquecendo. Isso não parece mais “correto”. Nós estamos presenciando a criação de um novo luxo “responsável”.
Entretanto, a idéia é ainda não estar disponível para todos. Ser desejável por todos e acessível para poucos continua sendo a essência do luxo. Queremos nos sentir exclusivos, únicos. Aí está a importância do luxo para nós.
Mas o luxo também não será um assunto conectado somente com “consumo”. Provavelmente veremos uma conexão maior com experiências culturais do que bens materiais. Mais sobre “dividir” e “ser”, do que “ter”.
O relatório “Future Luxury” realizado por David Report, site especializado em estudos de mercado e tendências, aponta oito tendências desse mercado que aspiram manter uma marca forte e sustentável a longo prazo:

1 – Qualidade Atemporal
Infelizmente temos comprado cada vez mais coisas por preços mais baixos. O mundo está cada vez mais cheio e com menos recursos. É hora de dizer não para produtos e serviços que visam alto volume de vendas e preços baixos, e que deixam de lado valores éticos e aspectos ambientais e/ou sociais.
O consumidor do futuro quer encontrar um hotel com comportamento e produto conscientes, tanto em termos de produto, quanto em termos de design e atitude.
Como exemplo, poucas pessoas jogam fora uma cadeira desenhada por Philippe Starck ou um relógio Patek Philippe. Por que? Porque são peças atemporais, com um valor estético inestimável.
Infelizmente, muitos consumidores ainda têm dificuldade em ver diferença entre um hotel barato e um hotel que “não tem preço”. O “valor” para produtos de qualidade ainda é pequeno, mas isso vai mudar. Se analisarmos bem, qualidade é igual à maior longevidade e, automaticamente, menor desperdício.
No futuro, compraremos menos, mas melhores produtos. Preocupar-se com qualidade tem a ver com preocupar-se com nosso futuro comum.

2 – Segurança
Um lugar com ar puro, menos poluição e boa infraestrutura, perto o suficiente de um aeroporto e bem longe do terrorismo, por exemplo, é o ambiente ideal do turismo no luxo do futuro. Tirando a “boa” infraestrutura, o Brasil está muito bem posicionado como destino, não é?
Nós não nos sentiremos mais confortáveis nas grandes cidades como costumamos nos sentir hoje. Veremos o surgimento dos turistas “cosmopolitas”, mas cada vez mais “interioranos”.
Poluição, altos custos de transporte e terrorismo mudarão o modo como as pessoas viajam. Segurança será a preocupação número um.

3 – Marca Emocional
Hoje somos bombardeados por propagandas por onde quer que passemos. Em pouco tempo, não confiaremos mais em propagandas, pois a sensação é de “invasão de espaço”. A validação de um hotel será medida através dos comentários dos nossos amigos (reais ou virtuais), contando suas experiências naquele mesmo local.
O desafio agora é o hotel encontrar novos métodos de relacionamento com seus clientes, envolvê-los, interagindo e oferecendo a experiência da marca de maneira relevante e de acordo com seus desejos.
Com a transparência e exposição inevitável do mundo digital, não se esqueça de cuidar da imagem do seu hotel: cumpra suas promessas e seja honesto.

4 – Um bom “karma”
Que diferença eu farei no mundo? O fator ético ganhará notoriedade. Causas filantrópicas e humanitárias. A cada centavo gasto, as pessoas vão querer ter a certeza de que estão contribuindo para a construção do mundo ideal onde elas aspiram viver. Mais e mais campanhas ambientais e de responsabilidade social serão vistas atreladas a marcas de hotéis de luxo. Esse item, sem dúvida, vai impactar, cada vez mais, na imagem e posicionamento das marcas de hotéis de luxo no mercado.

5 – Tempo
Tempo é (mais ou menos) uma das únicas coisas que se pode comprar com dinheiro. Por isso, é tão desejado. Quando perguntamos o que as pessoas mais desejam na vida, geralmente, ter “qualidade” do seu tempo é um das respostas mais comuns. Acordar pela manhã e fazer exatamente o que queremos é considerado um dos maiores luxos da vida. O mesmo sentimento que temos ao estar de férias. Os italianos definiram bem “as dolce far niente” (a beleza de não fazer nada, exceto relaxar).
Pela perspectiva hoteleira, quanto é possível fazer dentro de um hotel para fazer um hóspede esquecer-se das horas? Sentir-se tão confortável a ponto de lembrar “daquele” momento como sendo “só seu”? Lembre-se de que vivenciamos o mundo através dos nossos sentidos. Sabores, músicas, aromas e texturas são exemplos que nos fazem lembrar certos momentos. Um hotel de luxo deve ser uma “Disney de sensações” para o hóspede que não está comprando uma diária de hotel, mas uma experiência de viagem.

6 – Cultura Local
A autenticidade de uma sociedade atrairá mais turistas no futuro. Enquanto o design se torna global, a produção virou local. Exemplo disso são os hotéis de luxo (geralmente pequenos), que vendem parte da sua decoração, composta por artesanato típico. Idéia sensacional.
Dentro dessa tendência é possível visualizar o novo luxo cultural. A hotelaria tem muitas oportunidades com relação a esse item. Se falarmos de gastronomia, então, começaremos a ver mais e mais promoções de “Festivais Gastronômicos” (tão populares nos hotéis de luxo) com comidas típicas de sua região e não mais de culinária internacional.
Para ilustrar esse item, estive dias atrás conversando com uma agente de viagens pertencente ao networking da Virtuoso no Brasil, e ela me contou sobre um cliente seu que se hospeda em hotéis da mesma marca de luxo no mundo todo a trabalho, e estava indo de férias para Cancun. Na mesma hora, a agente fez uma reserva na marca que ele estava acostumado. Ele não aceitou: “Não quero um hotel em que eu me sinta trabalhando. Quero um hotel que me proporcione a sensação de que eu realmente estou em Cancun.” Ele acabou se hospedando em um hotel de rede nacional, mantendo seu estilo e com o toque “regional” que procurava.
Ressaltar o que há de original e genuíno de sua terra é mais do que tendência, é vital no mercado de luxo.
(Fonte: www.davidreport.com)
reprodução

7 – Alimentação e Saúde
Saúde é, inquestionavelmente, um foco do luxo no futuro. Comida não é caro, mas alimentação saudável sim.
Não é de se admirar que inúmeros hotéis de alto padrão já disponham de cardápios “light” ou uma parte dos seus buffets com alimentação mais balanceada.
A tendência é aumentar ainda mais o escopo desse tipo de alimentação. Produtos orgânicos, “slow food” e a eco-gastronomia serão encontrados nos menus e buffets dos hotéis mais elegantes do mundo.

8 – Edição Limitada
Há quem diga que o mercado de massa já acabou. A volta do “feito à mão” é a sensação no luxo do futuro.
A globalização nos força a comprar a mesma coisa, das mesmas marcas, no mundo todo. Mas as “edições limitadas” nos oferecem a sensação de customização, personalização. Não é à toa que vemos muitas marcas de hotéis de luxo ressaltarem: “Não queremos crescer. Vamos focar a exclusividade sempre. Esse é o nosso diferencial.” Certíssimo.
O grande problema passa pelo ego dos proprietários que, na maioria das vezes, não resistem às oportunidades de mercado e acabam criando uma rede de hotéis, já partindo para “padronização” e, começando assim, sua descida do “topo da pirâmide” da exclusividade.
Não há mais como se contestar que consciência global e social é a nova ordem no mundo dos hotéis de luxo.

Mais informações: www.davidreport.com e www.eurorscg.com

* Gabriela Otto é Diretora de Vendas e Distribuição da Rede de Hotéis de Luxo Sofitel para a América do Sul (www.sofitel.com.br), Professora de Hotelaria do SENAC, MBA em Gestão de Hotelaria de Luxo na URM e do MBA de Marketing da Rio Branco. Também mantém o Blog “Propagando o Marketing” (http://gabrielaotto.blogspot.com) e é Consultora de Luxo.

ECO Business 2010

Sobre a ECO Business
A ECO Business é um evento de disseminação de conceitos e práticas sustentáveis. A Feira e Congresso Internacional de Econegócios e Sustentabilidade, promovida pela MES Eventos desde 2008 em São Paulo, reúne empresas que desenvolvem projetos sustentáveis, ecoprodutos e serviços, com o intuito de gerar negócios, promovendo integração, troca de informações e geração de conhecimento nas esferas social, ambiental e econômica.

A ECO Business acontecerá nos dias 31 de agosto, 1 e 2 de setembro no Centro de Exposições Imigrantes.Pavilhão de Convenções. Horário : 13h às 21 h.

Além da feira onde as empresas se apresentam em estandes, é realizado também o Congresso Negócios e Cidades Sustentáveis, que discuti temas relevantes como projetos adotados por governos, empresas, ONGs e universidades, visando entendimento das estratégias e resultados obtidos para melhorar a vida nas cidades com a implementação de iniciativas sustentáveis e como podemos nos organizar para gerar riqueza e lucratividade nas cidades impactando menos o meio ambiente.

Público- alvo

INICIATIVA PRIVADA – Estrategistas, executivos e técnicos nas áreas de:

∙ Sustentabilidade

∙ Responsabilidade social

∙ Recursos humanos

∙ Comunicação e marketing

∙ Relações com investidor

∙ Relações institucionais

GOVERNO – Estrategistas do governo (prefeitos, governadores, secretários municipais e estaduais, coordenadores e executores de programas)

ONGs – Diretores e colaboradores

FUNDAÇÕES EMPRESARIAIS

INVESTIDORES EM PROJETOS DE ECONEGÓCIOS E SUSTENTABILIDADE

DECISORES ESTRATÉGICOS ( Diretores, Gerentes, Autoridades)

DECISORES TÉCNICOS -

∙ Engenheiros Ambientais

∙ Engenheiros de Segurança e Meio Ambiente

∙ Engenheiros Agrônomo / Florestal /Saneamento

∙ Economistas

∙ Profissionais de finanças

∙ Agências financiadoras nacionais e internacionais (Banco Mundial, BID)

∙ Arquitetos

∙ Urbanistas

∙ Profissionais do terceiro setor

∙ Professores

∙ Estudantes

A ECO Business acontecerá nos dias 31 de agosto, 1 e 2 de setembro no Centro de Exposições Imigrantes.Pavilhão de Convenções. Horário : 13h às 21 h.